5x absoluut doen bij outplacement

Je komt tot de conclusie dat één van je collega’s (straks) niet meer past binnen jullie organisatie. Door een reorganisatie of door een mismatch tussen je collega en zijn of haar functie. Als HR-professional kom je in beeld om het outplacementtraject te regelen. Maar waar begin je? Als je op Google zoekt, zie je door de bomen het bos niet meer. Zo veel aanbieders, zo veel mogelijkheden. In dit artikel laat ik je zien met welke 5 adviezen je volgens mij absoluut rekening moet houden als je gaat voor resultaat.

1. Klik tussen medewerker en loopbaancoach
Hoe belangrijk is het dat er een klik is tussen medewerker en loopbaancoach? In mijn ogen heel belangrijk. Om een goed resultaat te kunnen krijgen, bespreken we namelijk meer dan koetjes en kalfjes. Daarvoor is een basis van vertrouwen noodzakelijk. Dat is ook de reden dat we bij onze opdrachtgevers altijd eerst een vrijblijvend en kostenloos intakegesprek aanbieden tussen medewerker en loopbaancoach. Alleen als de klik en het vertrouwen er van beide kanten is, starten ze samen aan een traject.

2. Een traject op maat
Elk mens is anders. Ik geloof niet in een one-size-fits-all-oplossing. Op basis van het intakegesprek doen wij een voorstel voor een traject op maat. Dat stemmen we onder andere af op de gewenste uitkomst van het traject, de hulpvraag van de medewerker en de vertreksituatie. Bij de één hebben een aantal extra coachgesprekken meerwaarde, bij de ander de inzet van een jobsearcher. En waar de ene medewerker misschien een jobsearcher nodig heeft om een nieuwe baan te vinden, komt de ander daar zelf wel uit. Om die reden verschilt ook de investering per traject.

3. Ruimte voor een toekomstbestendige keuze
Outplacement is vaak een bepalend moment in iemands loopbaan. De grote valkuil? Om zo snel mogelijk weer aan de slag te gaan. Natuurlijk willen wij jou of je collega ook zo snel mogelijk aan het werk helpen, maar wel in een baan die past en toekomstbestendig is. Soms heeft het even tijd nodig om te ontdekken wat past. Dan is het ook belangrijk om die tijd echt te nemen. Bij ontslag besteden we bijvoorbeeld ook tijd aan de verwerking. Ontslag is een life event, een gebeurtenis die forse impact heeft op iemands leven. Daar stap je niet gelijk overheen. Door ruimte te geven voor verwerking, krijgen we daarna de medewerker positief aan tafel bij potentiële werkgevers.

4. Aandacht voor competenties én drijfveren
Vaak wordt in testen en assessments gevraagd naar iemand competenties. Ik raad aan om voor een match te gaan op basis van competenties én drijfveren. Drijfveren gaan namelijk verder dan competenties. Het gaat om de intrinsieke motivatie: wat is écht belangrijk voor deze medewerker? Waar komt hij of zij het bed ’s ochtend voor uit? In gesprekken brengen wij iemands drijfveren boven tafel. Alleen op die manier kunnen we mensen op de juiste plek brengen. Het beter begrijpen van je drijfveren zorgt namelijk voor betere keuzes. Een voorbeeld: is je drijfveer om mens en wereld beter te maken? Dan zou de focus meer komen te liggen bij organisaties die daar goed bij aansluiten. Wij besteden hier dus veel aandacht aan, want het liefst hoor ik over 10 jaar dat iemand nog steeds op z’n plek zit! Dat het een goede keuze was voor lange termijn. Een investering in de toekomst.

5. Regelmatig contact met direct leidinggevenden
Al in een vroeg stadium zijn er signalen die uiteindelijk kunnen leiden tot een outplacementtraject. In veel organisaties is nog een hoop te winnen door preventief te handelen. Bij sommige opdrachtgevers starten we in een vroeg stadium met een arbeidsmarkt oriëntatie traject. Gewoon om eens te kijken hoe iemands positie op de arbeidsmarkt is en wat er voor nodig is om een vervolgstap te maken. Hoe zit dat bij jou in de organisatie? Heb je als HR professional zicht op de signalen dat er iets niet lekker zit? Bijvoorbeeld door moeilijkheden in de communicatie tussen leidinggevende en collega. Zorg voor regelmatig contact met leidinggevenden, zodat je weet wat er speelt. En neem vroegtijdige signalen serieus. Dat is in het belang van de medewerker, maar ook in het belang van de werkgever (en zijn portemonnee). In een vroeg stadium kun je vaak nog in goede harmonie samen naar een oplossing zoeken.

Herkenbaar?
Ik ben benieuwd: wat vind jij een absolute ‘doen’ bij outplacement? Lijkt me leuk om dat van je te horen!

Rik Berghout
Founder Panthion & HR Business Partner

Deel dit bericht

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

Blijf op de hoogte van ontwikkelingen op HR gebied, openstaande vacatures en trainingen en workshops.