Hoe een loopbaancoach helpt bij de volgende stap

Marieke, een vrouw van 40 jaar. Al 15 jaar aan het werk binnen hetzelfde bedrijf. Een bedrijf in ontwikkeling. Na 15 jaar betekent dit dat er een nieuwe setting is ontstaan die nieuwe eisen stelt aan Mariekes functie. Wat als dat niet meer past? In zo’n situatie kan Marieke terechtkomen bij Martin Kuivenhoven, één van de loopbaancoaches van Panthion. Wij vragen hem wat hij voor een medewerker als Marieke kan doen.

Wat is het eerste wat jij doet in een outplacementtraject?
“Het vertrekpunt bepalen. In het intakegesprek en de paar eerste coachgesprekken bespreek ik de situatie met de medewerker. Hoe is iemand in het outplacementtraject terechtgekomen? Overziet hij of zij wat het betekent om een nieuwe baan buiten de deur te vinden? Welk gevoel heeft hij of zij bij de situatie? Hoe we het traject insteken, hangt heel erg af van de persoon. De één ziet het wel zitten en wil vooral praktische hulp. De ander voelt zich bijvoorbeeld afgedankt. En soms maak ik ook mee dat er een combinatie is tussen werk en privé. Dan staat niet alleen iemands baan op de tocht, maar blijkt die persoon ook mantelzorger te zijn van een ziek familielid bijvoorbeeld. Natuurlijk is dat nogal wat en kan dat ook gevolgen hebben voor de aanpak en het resultaat van een outplacementtraject.”

Hoe ga je als loopbaancoach om met bijvoorbeeld het gevoel van afgedankt zijn?
“Samen met mijn cliënten beantwoord ik een aantal vragen met aandacht voor de situatie: hoe is het gelopen? Wat heb je nodig om een omslag te maken? Wat dient zich nu aan? En waar heb je invloed op? Ik zie het als mijn taak om cliënten in beweging te krijgen. Soms gaat dat vanzelf. Maar ook bij een vervelender vertrekpunt kunnen we er naar omstandigheden de beste wending aan geven. Ik daag hen uit om aan een optimaal perspectief te werken.”

Wat bedoel je met een optimaal perspectief?
“Een nieuw perspectief gaat verder dan functies. Als iemand zegt dat ze als secretaresse aan de slag wil, dan neem ik daar geen genoegen mee. Er zitten zoveel facetten aan zo’n functie. Het is belangrijk dat de medewerker snapt wat hij of zij wil. Welke competenties in die functie spreken je aan? Werk je graag bij een groot of juist klein bedrijf? Werk je graag samen of liever zelfstandig? Welke branche past bij je drijfveren? Hoe kom je het beste tot je recht? Als de medewerker zijn of haar ideale plaatje durft te schetsen, dan kunnen we er ook het meest haalbare uithalen. Ik merk ook dat ze hier gemotiveerd door raken. Het is een kans om te ontdekken wat je op lange termijn wilt doen.”

Wanneer ben jij tevreden in een outplacementtraject?
“Als ze dat nieuwe perspectief in kaart hebben, zodat een jobsearcher daarmee aan de slag kan. Maar ook dat ze enthousiast zijn over hun bijdrage in werk en kansen onderzoeken. Dat enthousiasme maakt hen namelijk gelijk een aantrekkelijke gesprekspartner. Houding, gedrag en communicatie komen trouwens altijd expliciet of impliciet aan bod in de coachgesprekken. Ik vind het belangrijk dat mijn cliënten inzien dat ze er zelf iets van kunnen maken, dat hun zelfsturing verbetert. Focus op de mogelijkheden, dan komt een passende baan binnen je bereik. Ongeacht de situatie heeft de cliënt altijd een keuze in houding en gedrag. Als ik dat samen met een cliënt kan bereiken, dan kijk ik tevreden terug op een traject. Dan weet ik ook dat hij of zij niet bij nul hoeft te beginnen als hij of zij in de toekomst weer een outplacement mee zou maken.”

O ja, om misverstanden te voorkomen: natuurlijk bestaat de Marieke uit dit artikel niet echt. Het is een fictief voorbeeld. Wij gaan vertrouwelijk om met de persoonsgegevens van onze cliënten.

5x absoluut doen bij outplacement

Je komt tot de conclusie dat één van je collega’s (straks) niet meer past binnen jullie organisatie. Door een reorganisatie of door een mismatch tussen je collega en zijn of haar functie. Als HR-professional kom je in beeld om het outplacementtraject te regelen. Maar waar begin je? Als je op Google zoekt, zie je door de bomen het bos niet meer. Zo veel aanbieders, zo veel mogelijkheden. In dit artikel laat ik je zien met welke 5 adviezen je volgens mij absoluut rekening moet houden als je gaat voor resultaat.

1. Klik tussen medewerker en loopbaancoach
Hoe belangrijk is het dat er een klik is tussen medewerker en loopbaancoach? In mijn ogen heel belangrijk. Om een goed resultaat te kunnen krijgen, bespreken we namelijk meer dan koetjes en kalfjes. Daarvoor is een basis van vertrouwen noodzakelijk. Dat is ook de reden dat we bij onze opdrachtgevers altijd eerst een vrijblijvend en kostenloos intakegesprek aanbieden tussen medewerker en loopbaancoach. Alleen als de klik en het vertrouwen er van beide kanten is, starten ze samen aan een traject.

2. Een traject op maat
Elk mens is anders. Ik geloof niet in een one-size-fits-all-oplossing. Op basis van het intakegesprek doen wij een voorstel voor een traject op maat. Dat stemmen we onder andere af op de gewenste uitkomst van het traject, de hulpvraag van de medewerker en de vertreksituatie. Bij de één hebben een aantal extra coachgesprekken meerwaarde, bij de ander de inzet van een jobsearcher. En waar de ene medewerker misschien een jobsearcher nodig heeft om een nieuwe baan te vinden, komt de ander daar zelf wel uit. Om die reden verschilt ook de investering per traject.

3. Ruimte voor een toekomstbestendige keuze
Outplacement is vaak een bepalend moment in iemands loopbaan. De grote valkuil? Om zo snel mogelijk weer aan de slag te gaan. Natuurlijk willen wij jou of je collega ook zo snel mogelijk aan het werk helpen, maar wel in een baan die past en toekomstbestendig is. Soms heeft het even tijd nodig om te ontdekken wat past. Dan is het ook belangrijk om die tijd echt te nemen. Bij ontslag besteden we bijvoorbeeld ook tijd aan de verwerking. Ontslag is een life event, een gebeurtenis die forse impact heeft op iemands leven. Daar stap je niet gelijk overheen. Door ruimte te geven voor verwerking, krijgen we daarna de medewerker positief aan tafel bij potentiële werkgevers.

4. Aandacht voor competenties én drijfveren
Vaak wordt in testen en assessments gevraagd naar iemand competenties. Ik raad aan om voor een match te gaan op basis van competenties én drijfveren. Drijfveren gaan namelijk verder dan competenties. Het gaat om de intrinsieke motivatie: wat is écht belangrijk voor deze medewerker? Waar komt hij of zij het bed ’s ochtend voor uit? In gesprekken brengen wij iemands drijfveren boven tafel. Alleen op die manier kunnen we mensen op de juiste plek brengen. Het beter begrijpen van je drijfveren zorgt namelijk voor betere keuzes. Een voorbeeld: is je drijfveer om mens en wereld beter te maken? Dan zou de focus meer komen te liggen bij organisaties die daar goed bij aansluiten. Wij besteden hier dus veel aandacht aan, want het liefst hoor ik over 10 jaar dat iemand nog steeds op z’n plek zit! Dat het een goede keuze was voor lange termijn. Een investering in de toekomst.

5. Regelmatig contact met direct leidinggevenden
Al in een vroeg stadium zijn er signalen die uiteindelijk kunnen leiden tot een outplacementtraject. In veel organisaties is nog een hoop te winnen door preventief te handelen. Bij sommige opdrachtgevers starten we in een vroeg stadium met een arbeidsmarkt oriëntatie traject. Gewoon om eens te kijken hoe iemands positie op de arbeidsmarkt is en wat er voor nodig is om een vervolgstap te maken. Hoe zit dat bij jou in de organisatie? Heb je als HR professional zicht op de signalen dat er iets niet lekker zit? Bijvoorbeeld door moeilijkheden in de communicatie tussen leidinggevende en collega. Zorg voor regelmatig contact met leidinggevenden, zodat je weet wat er speelt. En neem vroegtijdige signalen serieus. Dat is in het belang van de medewerker, maar ook in het belang van de werkgever (en zijn portemonnee). In een vroeg stadium kun je vaak nog in goede harmonie samen naar een oplossing zoeken.

Herkenbaar?
Ik ben benieuwd: wat vind jij een absolute ‘doen’ bij outplacement? Lijkt me leuk om dat van je te horen!

Rik Berghout
Founder Panthion & HR Business Partner

Duurzame inzetbaarheid

Wat is duurzame inzetbaarheid eigenlijk? In grote lijnen verwijst duurzame inzetbaarheid naar het vermogen van een werknemer om de kwaliteit van het werk tijdens het werkzame leven te behouden of (nog beter) te laten toenemen. Dit met behoud van een goede gezondheid en de mogelijkheid om vaardigheden en kennis mee te nemen naar een andere functie (in- of extern) of een andere organisatie. Overheid, werkgevers, werknemers en de samenleving hebben een belangrijke rol bij de bevordering en de discussie over de ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid. Werknemers moeten in hun werkzame leven ook stappen nemen in de eigen ontwikkeling (competenties, training en opleiding) en hiermee blijvend werken aan hun marktwaarde. Een leven lang werken voor 1 werkgever is immers niet meer van deze tijd toch?

Duurzame inzetbaarheid was altijd een “ver van mijn bed show”. We regelen dat wel een keer. De situatie was simpelweg niet urgent genoeg en dus wilden we er ook geen investering op plaats laten vinden. Inmiddels heeft Panthion ons doen inzien dat regeren echt vooruitzien is. Panthion biedt loopbaanbegeleiding op maat aan onze medewerkers en voert gesprekken met mij over in- door- en uitstroom. We zijn weer in regie en kijken positief naar de toekomst. (Rianne de Vries – HR professional)

Veroudering beroepsbevolking Naarmate de bevolking (ook in Europa) snel verouderd, ontstaat er een groeiende disbalans tussen de beroepsbevolking die jong genoeg is om te werken en die oud genoeg is om pensioen te ontvangen. In de jaren vijftig waren er zeven werkenden per gepensioneerde (verhouding werkende beroepsbevolking op pensioengerechtigden was 7 op 1). Nu zijn er ca. drie werkenden per gepensioneerde en in 2040 ca. twee werkenden per gepensioneerde. Deze cijfers onderstrepen het belang van de politieke discussie over de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd en daarmee de discussie over duurzame inzetbaarheid. Hoe zorgen we er immers voor dat medewerkers langer op een gezonde manier aan het werk blijven.

De uitdaging Een argument wat pleit tegen het langer doorwerken, is dat bepaalde activiteiten (ongeschoold werk, fysiek zwaar werk, werk met wisselende diensten etc.) een negatief effect op het welzijn kunnen hebben. Aan de andere kant, als het werk van een werknemer in lijn is met zijn/haar vaardigheden, ervaring en drijfveren, is langer doorwerken juist goed voor de gezondheid, sociale verbondenheid en extra inkomen. Sterker nog, gezondheid en welbevinden van (oudere) werknemers kan zelfs verbeteren op voorwaarde dat het werk niet fysiek zwaar is en er adequate begeleiding plaatsvindt. In de praktijk zien we echter dat veel (oudere) werknemers niet langer door kunnen werken als gevolg van: zorg voor anderen in de thuissituatie (door afname van zorg door de overheid), een gebrek aan up-to-date vaardigheden en ervaring, slechte begeleiding of een slechte gezondheid.

Panthion heeft meerdere loopbaanadviseurs beschikbaar gesteld aan onze organisatie. Ik ben 52 jaar en al enige tijd aan het nadenken over een nieuwe stap in mijn loopbaan. De loopbaangesprekken hebben mij energie gegeven. Inzicht in mijn drijfveren en ook een nieuwe stip aan de horizon. Ik heb weer regie over mijn loopbaan en ga volgend jaar starten met een opleiding. (Astrid, Sales professional)

Hoe gaat HR hier mee om binnen uw organisatie? Indien de arbeidsomstandigheden bevorderlijk zijn voor een goede gezondheid en er voldoende tijd en geld beschikbaar wordt gesteld voor her- en bijscholing en coaching, kunnen werknemers op een gelukkige en gezonde manier langer doorwerken. Bij veel organisaties nemen wij dit proces van werkgevers over. Door HR te trainen op dit thema, scans uit te voeren en medewerkers (op individuele basis) te begeleiden met loopbaancoaching. Heeft u hier vragen over en/of wenst u het gesprek met ons aan te gaan? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Burnout

Ben je young professional en opgebrand, dan is de zoektocht naar de juiste zorg lang en de behandeling kostbaar. De leeftijd waarop burn-outklachten zich voordoen, verschuift steeds verder naar voren en het aantal jongeren dat ermee te maken krijgt, groeit. Hoe komt dat en vooral: wat kunnen deze young professionals en hun leidinggevenden eraan doen om te veel werkstress te voorkomen?

“Uit een recent onderzoek onder zo’n 2000 jongeren, blijkt dat 75 procent overweegt naar een psycholoog te gaan. Opgebrand terwijl je nog maar net begonnen bent aan je volwassen leven. Dat klinkt als een tegenstelling, maar voor 100.000 Nederlanders onder de 35 jaar is het de spijkerharde realiteit, becijferde het CBS.

Het percentage jongeren dat kampt met stress gerelateerde klachten was nog nooit zo hoog.” Bij meer dan de helft van het verzuim onder jongeren, speelt werkstress een belangrijke rol. Voor de jongste groep werkenden, tot 25 jaar, is werkstress anno 2017 zelfs de hoofdoorzaak van ziekteverzuim. Juist de leeftijdsgroep tot 30 jaar blijkt in deze tijd extra kwetsbaar.

Ambitieus in het diepe De afgelopen jaren is de arbeidsmarkt wezenlijk veranderd. Jongeren die een baan vinden, starten vaak op via detachering-, interim- ,uitzendconstructies of via kortlopende arbeidsovereenkomsten. Zij worden dus optimaal geprikkeld om te blijven presteren. Bovendien worden deze young professionals veel sneller in het diepe geworpen en is er weinig begeleiding. Dat biedt aan de ene kant kansen: ze mogen veel ruimte pakken. Maar de keerzijde is dat ze dit moeten doen zonder dat hun vermogen om balans te houden, goed ontwikkeld is. En terwijl ze juist veel behoefte hebben aan feedback.

Ervaring in de praktijk Ook bij Panthion, hèt loopbaanbureau krijgen wij in toenemende mate aanmeldingen van young professionals die tegen een burn-out aanzitten of al burn-out zijn. Veelal hebben zij langdurig last van piekeren, concentratieverlies, slaapproblemen, vermoeidheid, prikkelbaarheid. Het overzicht is weg en er bestaat een terughoudendheid om dit met de werkgever te bespreken. Een huisarts stuurt met name op rust en ontspanning, soms aangevuld met medicatie. Dit terwijl een snelle aanpak van de veroorzakende factoren juist zo belangrijk is. In onze trajecten zetten we veelal in op een combinatie van lichamelijke inspanning, coaching, werken aan ontspanning, time management, welbevinden en handvaten om het gesprek met de leidinggevende aan te gaan. Dit blijkt een uiterst effectieve aanpak waarbij verzuim veelal verkort danwel voorkomen kan worden. Denk niet dat het vanzelf overwaait. Maak een pas op de plaats, neem de tijd om te kijken wat de oorzaak is en ga over tot actie.

Wat kunnen leidinggevenden bijdragen? Houd goed vinger aan de pols bij je jonge medewerkers. Juist de zeer assertieve, hardwerkende young professionals die het beeld geven dat ze weten waar ze mee bezig zijn, vormen een kwetsbare groep. Geef die feedback waar jonge medewerkers zo’n behoefte aan hebben. Stel activerende vragen: hoe ga je de komende tijd ontspannen? Geef jonge medewerkers een vaste begeleider binnen de organisatie. Daar zijn ze bij gebaat en de ervaren medewerker voelt zich hierdoor ook weer meer gewaardeerd.

Wat nou als ikzelf of één van mijn medewerkers hier mee over wil weten? Bel ons dan voor het plannen van een kosteloze kennismaking.

Waar word je nou echt gelukkig van?

Stress en burn-out kunnen te wijten zijn aan een carrièrepad waar je – diep vanbinnen – niet gelukkig van wordt. Oprecht luisteren naar je gevoel, dit durven bespreken en daar naar handelen… Dat vraagt om lef.

Nederlanders behoren dan wel tot de gelukkigste wereldburgers, onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken toont ook aan dat meer dan een derde van het ziekteverzuim komt door stress en dat een miljoen Nederlanders kampt met burn-outklachten. Leven volgens persoonlijke drijfveren kan helpen, zegt coach en spreker Wout Plevier.

‘Door te leven vanuit de persoonlijke drijfveren vergroot je het bewustzijn over de vraag of je nog wel werkt en leeft zoals je zou willen. Een persoon die zijn persoonlijke drijfveren kent, kan beter polsen of hij nog de belangrijke maar misschien niet urgente taken uitvoert en niet meedoet aan de ratrace van snelheid, prestaties en resultaten.’

Stress en burn-out kunnen te wijten zijn aan een carrièrepad waar je – diep vanbinnen – niet gelukkig van wordt

Persoonlijke drijfveren zijn je waarden. Persoonlijke drijfveren hebben direct invloed op je motivatie, houding, voorkeur en ook de dingen die je belangrijk vindt. Je waarden. ‘Ze zijn nagenoeg onveranderbaar, maar kunnen wel door invloed van tijd, levenservaring of door een heftige gebeurtenis veranderen. Eigenlijk ontstaan ze door ervaringen die je hebt meegemaakt en waar je bepaalde overtuigingen aan bent gaan koppelen. Ze bepalen hoe je op bepaalde situaties neigt te reageren.’ (Bron: Intermediair)

Wat bepaalt hoe gelukkig je bent? De wetenschap laat zien dat verschillen in geluk in rijke, stabiele landen voor 40 procent bepaald wordt door genetische verschillen, 10 procent door omstandigheden (denk aan inkomen) en 50 procent door eigen keuzes die mensen maken. Ap Dijksterhuis: “Anderen gelukkig maken is de meest effectieve manier om gelukkig te worden. Dat is een strategie van alle tijden. Maar er zijn meerdere manieren. Wanneer je bijvoorbeeld meer geld hebt dan je nodig hebt, kun je dat beter uitgeven aan ervaringen dan aan ‘spullen’. Probeer daarnaast het grootste deel van je vrije tijd actief door te brengen in plaats van passief. Probeer dingen te doen waarvoor je intrinsiek gemotiveerd wordt, bijvoorbeeld een leuke hobby. En wanneer je dat laatste in je werk kunt opnemen is dat helemaal mooi.” Dijksterhuis: “Werkgeluk leunt eigenlijk op twee verschillende pijlers: purpose (nut & zingeving, dat betekent dat je met iets goeds bezig bent) en plezier (lol hebben in wat je doet). Als die twee in balans zijn, dan ben je in je werk meestal gelukkig. (Bron: PW Magazine).

Geluk heeft ook vooral te maken met keuzes (durven) maken. Je gevoel volgen en te leven vanuit je persoonlijke drijfveren.

Misschien heb je behoefte om je loopbaan een nieuwe wending te geven en eindelijk te gaan voor die ene droombaan? Neem dan gerust contact met ons op.

2017 – Waarom outplacement werkt

Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid wil de Overheid outplacement en van werk naar werk begeleiding stimuleren. Outplacement wordt door velen gezien als een nette manier om afscheid te nemen van de werknemer en hem te begeleiden naar een nieuwe baan. 5 redenen waarom een werkgever outplacement inzet voor de medewerker(s) die de organisatie gaan verlaten.

 1. Outplacement verrekenen met de bruto transitievergoeding Bij ontslag moet de werkgever een ontslagvergoeding of transitievergoeding betalen. Kosten gemaakt tijdens het dienstverband om de werknemer bij het vinden van een nieuwe baan te ondersteunen, mogen verrekend worden met de transitievergoeding.

2. Outplacement is goed werkgeverschap Een werkgever die voor zijn ontslagen werknemers outplacement organiseert, laat zien zich te bekommeren om zijn werknemers. Dit zorgt voor een positief imago en heeft ook effect op andere stakeholders, zoals klanten. Een positief imago helpt ook bij het aantrekken van nieuw personeel. Outplacement heeft op het achterblijvende personeel een rustgevend effect, hetgeen de sfeer in de organisatie ten goede komt.

3. Door outplacement optimale personeelscapaciteit Door de snel veranderende economie zijn bedrijven genoodzaakt zich snel aan te passen. Een werknemer zit sneller dan vroeger niet meer op de juiste plek. Outplacement zorgt ervoor dat deze werknemer begeleidt wordt naar een andere baan, hetgeen voor beide partijen een goede oplossing is.

4. Door outplacement besparen op ontslagkosten Door een outplacementtraject ontstaat er een duidelijk einde van het dienstverband. Outplacement is onderdeel van de ontslagregeling. Hierdoor worden dure ontslagprocedures of ontslagvergoedingen voorkomen. Door outplacement is er vaak minder ziekteverzuim en een positieve werkhouding. Outplacement verdient zichzelf altijd terug!

 5. Outplacement heeft zin! Ca. 80% van de medewerkers die een outplacement traject bij Panthion doorlopen hebben, vindt binnen zes maanden een nieuwe baan.

2017 – De veranderende arbeidsmarkt

In 2017 is er enorm veel gebeurd op het gebied van employability, loopbaan en arbeidsmobiliteit. Duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, regie op je loopbaan komen als thema in toenemende mate terug binnen organisaties. De royale ontslagvergoedingen, een dienstverband voor het leven en ellenlange juridische procedures verdwijnen (gelukkig) langzaam maar zeker uit beeld. Toch zien we nog genoeg voorbeelden van organisaties waarbij er ‘buitensporige’ afspraken zijn vastgelegd in een sociaal plan. Waarbij een zogenaamde terugkeergarantie eerder regel is dan uitzondering.

Employability: de voordelen van goed gekwalificeerd personeel
Elke ondernemer moet daadkrachtig kunnen inspelen op actuele en toekomstige ontwikkelingen. Dat kan alleen met goed gemotiveerde medewerkers die hun vakkennis bijhouden en op meerdere plekken inzetbaar zijn. Medewerkers die daarnaast ook de ruimte hebben om intern door te groeien en hun potentieel ten volste kunnen benutten. Als dit van toepassing is voor jouw onderneming, is de employability goed geregeld. Vanuit strategisch oogpunt, is het van groot belang om inzicht te hebben en te houden op het ontwikkel potentieel van jouw medewerkers. Voor een voorbeeld van een totaal ongewenst (zeg maar rampzalig) scenario hoeven we niet ver te zoeken: de Belastingdienst. Bij de Belastingdienst kregen medewerkers bij vrijwillig vertrek een dusdanig goede regeling aangeboden, dat te veel goed gekwalificeerde mensen via de achterdeur naar buiten liepen. Een ambtenaar die twee maanden voor zijn pensionering stond, kon nog een vertrekpremie van bruto € 75.000 incasseren (lees hier het bijbehorende artikel). Het geeft in ieder geval de relevantie aan om strategisch te kijken naar het medewerkersbestand voordat je als organisatie medewerkers in beweging brengt. Over het algemeen bewegen de “beste”medewerkers als eerste vanwege hun potentie op de arbeidsmarkt. Dat hoeft geen probleem te zijn, zolang de zittende populatie courant genoeg is om de taken uit te blijven voeren. Grip op de employability van de huidige populatie is daarmee een randvoorwaarde binnen strategische personeelsplanning geworden. Data is daarbij definitief niet meer weg te denken.

Trends en ontwikkelingen in 2017/2018 Hieronder zijn 5 trends en ontwikkelingen neergezet die al gaande zijn en waarvan men verwacht dat deze in 2017 steeds belangrijker worden. (Bron: Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie)

Eén Afname van Sociale Plannen. Sociale plannen bevorderen inactiviteit en beperken de kans op door- en uitstroom. Dit wordt massaal onderkend door loopbaanadviseurs, coaches en arbeidsdeskundigen. Inmiddels dringt langzaam het besef door dat een sociaal plan geen recht is, maar iets dat past bij goed werkgeverschap. De vraag is of het werkelijk goed werkgeverschap is, wanneer sociale plannen weinig effect sorteren. De transitievergoeding is daarentegen wel degelijk een recht in tegenstelling tot een sociaal plan.

Twee Blended learning. Blended learning is een succesvolle mix van verschillende leer- of trainingsmethodes die in elkaar overgaan. Bijvoorbeeld de reguliere 1 op 1 overdracht in combinatie met een digitale leeromgeving. Dat zorgt voor een gevarieerde manier van kennisverwerving en kennisdeling, die goed aansluit bij persoonlijke leervoorkeuren. Het is juist de blended aanpak van communicatie, HR, loopbaaninstrumentarium en constante aandacht die bewustwording en beweging creëren. Het hoort in de genen van een organisatie te kruipen dat het goed (en veilig) is om bezig te zijn met je huidige en de toekomstige inzetbaarheid en de daarbij behorende kansen, opleidingen en alternatieven. Het is deze blended aanpak van offline en online instrumenten, constante prikkels in combinatie met structurele employability communicatie die meer bepalend worden voor succes dan het optuigen van een loopbaanportal. Een organisatie in beweging brengen is serieus werk.

Drie Behouden van talent. Nu de schaarste op de arbeidsmarkt en de arbeidsmarktactiviteit van werknemers toeneemt, is het behoud van talent weer essentieel. Medewerkers in beweging brengen betekent vaak dat de besten als eerste in beweging komen. Als werkgever moet je dus nadenken over hoe je deze personen aan jouw organisatie bindt. Persoonlijke ontwikkelpaden, talentmanagement en simpelweg aandacht en waardering zijn belangrijke ingrediënten om talent te (ver)binden.

Vier Blijvend focussen op jouw waarde op de arbeidsmarkt. De afgelopen jaren waren werkgevers veel geld kwijt aan medewerkers die zichzelf jarenlang niet hadden ontwikkeld en die niet de stap naar buiten wilden of durfden te maken. Een belangrijke reden dat medewerkers bleven zitten is, omdat zij geen idee hebben hoe de arbeidsmarkt eruitziet. Waar mobiliteit eerder vooral intern gericht was en opgelost werd (vaak wordt meer dan de helft van de boventallige medewerkers intern herplaatst), worden werkgevers en sectoren nu steeds opener over de arbeidsmarktkansen van personen binnen èn buiten de eigen organisatie.

Vijf Automatiseren van jobsearch processen. Alhoewel wij de voorkeur blijven geven aan face to face contact in onze trajecten (niet alleen door de loopbaanadviseurs, maar door alle partijen die betrokken zijn in het kader van arbeidsmobiliteit), is jobhunting/jobsearching misschien wel een uitstervend beroep. Tools als Jobport, Jobdigger, JobXS en Jobfeed zijn daarin sneller en wellicht op termijn zelfs beter? Wanneer deze tools gekoppeld worden aan loopbaaninstrumenten, worden bij het invullen van het profiel van de kandidaat de actueel vragende werkgevers, intermediairs en openstaande vacatures zichtbaar en gematcht. Van een warme overdracht zal dan geen sprake meer zijn… Jobhunters kunnen nu en in de toekomst onderscheidend zijn door hun netwerk nog beter in te zetten en om vacatures “op te halen” voordat ze online komen.

Stilstand is achteruitgang Nieuwe technologieën, vormen van samenwerken en verdienmodellen: de kranten staan er bol van. De veranderingen gaan nu zo snel dat onze organisaties en werkvormen, die nog gericht zijn op het vinden van langdurig werkende oplossingen, steeds vaker vastlopen. Ga ik te ver door te benoemen dat er door technologische ontwikkelingen ook weer nieuwe kansen ontstaan? Dat het verdwijnen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd juist meer beweging brengt op de arbeidsmarkt? En misschien zelfs dat medewerkers (nog) meer en pro-actiever na moeten denken over hun waarde op de arbeidsmarkt… Stilstand is achteruitgang, dus blijf in ieder geval in beweging.