‘Als je echt tot rust wil komen op vakantie, is het nodig om je werk soms te vergeten’

Psycholoog Thijs Launspach is stressexpert en auteur van het boek Fokking druk. Hij verwondert zich over het moderne werken en geeft elke week tips voor meer geluk en minder stress in je werk. Wekelijks schrijft hij een column voor deze nieuwssite. Vandaag: werk op vakantie

Het is voor velen een vraagstuk dat elk jaar terugkomt: wat doe je in de vakantie met je werkberichten? Vriend David zucht. Hij kreeg zojuist een notificatie op zijn telefoon en een moment lang was hij niet in het vakantiehuis in de Savoie, maar terug op kantoor in Groningen. Een collega stuurde een vraag over een project. Ondanks dat er duidelijk stond aangegeven dat vakantievierende teamleden de mail mochten negeren, was het alsnog in het hoofd van David beland.

Het levert een dilemma op, legt hij uit. Hij vindt zijn werk belangrijk en bovendien leuk. Terwijl hij vakantie viert, gaat het werk bij de start-up waar hij werkt gewoon door. Van de lopende projecten blijft hij dus graag op de hoogte. Hij laat zijn werkmaatjes niet graag in de kou staan. Als hij naar zijn gevoel verzaakt, kan hij zich zelfs schuldig voelen. Aan de andere kant is hij juist op vakantie om zijn hoofd léég te maken en om op te laden – en dat gaat lastig met al die mails, notificaties en updates. Als je echt tot rust wil komen op vakantie is het ook nodig om je werk soms gewoonweg te vergeten.

Jezelf afsluiten van werk is anno 2020 sowieso ingewik­keld. Op je telefoon­scherm kan er namelijk steeds werk verschij­nen

-Thijs Launspach-

Ingewikkeld

Jezelf afsluiten van werk is anno 2020 sowieso ingewikkeld. Op je telefoonscherm kan er namelijk steeds werk verschijnen. Niet alleen van je e-mail, maar ook van de WhatsAppgroep van het team, van de interne berichtenapp en van wat er op de server gebeurt. Standaard staan al deze signalen gewoon áán, ze verschijnen dus zo op je hoofdscherm. Zo kun je dus op elk moment worden geconfronteerd met werk, ook al sta je met je voeten in het zwembad.

Natuurlijk, je kunt overwegen om naast je privé-toestel ook een werkmobiel bij je te dragen die je buiten werktijd dan uit kunt zetten, maar wie wil er steeds rekening houden met twee apparaten? Daarbij komt dat de 9-tot-5-mentaliteit uit den boze is. Kun je het je wel permitteren om niets van je te laten horen wanneer de ongeschreven regel is dat je snel op zaken reageert – ook al is het weekend of ben je op vakantie?

David neemt zich voor om vanaf nu de notificaties van alle niet relevante kanalen uit te zetten zodat hij niet voor elk wissewasje wordt opgepiept. Zijn mail en werkapp zijn dan misschien wel latent aanwezig, maar hoeven zijn vakantiedag niet telkens te onderbreken met hun gepiep. Hij schenkt zichzelf een glas Chardonnay in, gaat in zijn luie stoel zitten en pakt dan toch zijn telefoon. Nou, misschien dat éne mailtje dan nog. 

Thijs Launspach is psycholoog en stressexpert. Hij schreef hierover de boeken Fokking druk (2018), Werken met millennials (2019) en Werk kan ook uit (2020).

Bron artikel : Algemeen Dagblad 3 augustus 2019
https://www.ad.nl/ad-werkt/als-je-echt-tot-rust-wil-komen-op-vakantie-is-het-nodig-om-je-werk-soms-te-vergeten~a2d1048c/

Gratis ontwikkeladviezen voor iedereen

De arbeidsmarkt is door de coronacrisis enorm aan het veranderen. Banen veranderen, functies verdwijnen, maar óók nieuwe carrièrekansen ontstaan. Met een ontwikkeladvies (ter waarde van € 700,-) weet je wat je wilt, wat je waard bent en hoe je kansen grijpt. Werkenden en werkzoekenden kunnen vanaf begin augustus kosteloos een ontwikkeltraject volgen bij een gekwalificeerd loopbaanbureau, zoals Panthion HR & Career Services B.V. Daarmee krijgen mensen zicht op de arbeidsmarktkansen die er in deze crisis voor hen zijn. 

Maak gebruik van het ‘Ontwikkeladvies werkenden en werkzoekenden’

Hoe ziet het ontwikkeladvies eruit?
• Een arbeidsmarktscan (de arbeidsmarktscan geeft een resultaat van kansrijke opties op de arbeidsmarkt);
• Vier coachgesprekken met een loopbaanadviseur;
• Een gespreksverslag;
• Een persoonlijk ontwikkelplan.

Werkenden en werkzoekenden kunnen vanaf begin augustus kosteloos een ontwikkeltraject volgen bij een gekwalificeerd loopbaanadviseur. Daarmee krijgen mensen zicht op de arbeidsmarktkansen die er in deze crisis voor hen zijn. Ook kunnen loopbaanadviseurs mensen ondersteunen bij het kiezen van de juiste (bij)scholing of tips geven bij het zoeken en solliciteren naar werk. Naar verwachting zullen zo’n 20.000 mensen hiervan gebruik maken. De ontwikkeladviezen zijn onderdeel van het crisisprogramma NL Leert Door. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft hierover een brief aan de Tweede Kamer gestuurd.

Interesse in een gratis ontwikkeladvies?
Mail naar Info@Panthion.nl of bel met 085-4018200

Inhoud maatregelen
Het tweede noodpakket banen en economie, dat doorloopt tot eind september, is erop gericht om zo veel mogelijk banen te behouden. Tegelijkertijd wil het kabinet met het pakket mensen helpen om zich aan te passen aan de nieuwe economische realiteit. Daarom zijn werkgevers die de NOW-regeling aanvragen bijvoorbeeld verplicht om hun werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te doen. Werknemers kunnen daarvoor gebruik maken van bestaande regelingen zoals de fiscale studieaftrek of de mogelijkheden die hun O&O-fonds biedt. In aanvulling daarop heeft het kabinet 50 miljoen euro uitgetrokken voor het crisisprogramma NL Leert Door, waarmee mensen kosteloos ontwikkeladviezen en online scholing kunnen volgen.

Werkenden en werkzoekenden kunnen vanaf dit najaar ook scholingstrajecten volgen. Het kan daarbij gaan om kortdurende cursussen om een specifieke vaardigheid te leren, vakgerichte bijscholing of een eerste module van een langer omscholingstraject. Zo kunnen mensen vaardigheden leren om ander werk te kunnen verrichten binnen de organisatie waar ze al werkzaam zijn, of om beter inzetbaar worden voor andere bedrijven. Maar de ondersteuning uit het NL Leert Door-pakket kan ook een eerste stap zijn richting omscholing naar een ander beroep of andere loopbaan met betere arbeidsmarktkansen. Om gebruik te maken van de scholingsmogelijkheden, hoeven deelnemers zich alleen aan te melden bij een deelnemende opleidingsinstantie. De opleidingsinstantie handelt verder de administratie en kosten af. Opleidingsinstanties kunnen zich deze zomer individueel of in een samenwerkingsverband aanmelden bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor een subsidieregeling om de scholing te financieren. Naar verwachting kunnen zo’n 50.000 tot 80.000 cursussen en trainingen gerealiseerd worden.

Minister Koolmees is blij dat mensen vanaf deze zomer al aan de slag kunnen met een loopbaanadviseur: “Het is heel belangrijk dat mensen regelmatig nadenken over de toekomst van hun werk. Dat is altijd al zo, maar in deze crisis geldt dat misschien wel extra. Veel mensen zullen de komende maanden ander werk moeten gaan doen. Wie zich daar nu al op voorbereidt, kan sneller een overstap maken als dat nodig is.”

Een nieuwe baan door passende skills, niet door cv en diploma

Bronvermelding: Dit volledige artikel komt uit het Financiële Dagblad: https://fd.nl/opinie/1347704/een-nieuwe-baan-door-passende-skills-niet-door-cv-en-diploma

Simone Heidema en Nienke Meijer zijn verbonden aan De Buitenboordmotor, Mariëlle Lichtenberg is lid groepsdirectie Rabobank, Joost Farwerck is ceo KPN

De economische recessie als gevolg van de pandemie maakt dat veel bedrijven de noodzaak voelen zich aan te passen. In totaal dreigt een kwart van de beroepsbevolking van Nederland aan de zijlijn te belanden. Dit staat niet alleen op het conto van het coronavirus. Twee jaar geleden werd al voorzien dat door digitalisering en automatisering 1,3 miljoen banen ‘overbodig’ zouden worden.

Veel mensen komen op straat zonder perspectief. De afgelopen jaren is nauwelijks in wendbaarheid en scholing geïnvesteerd. Werklozen hebben beperkte kansen op een arbeidsmarkt die geen behoefte heeft aan verouderde kennis en kunde. Dat is onverteerbaar en de impact op mensen en hun directe omgeving is groot.

Tegelijkertijd wordt in ‘vitale sectoren’ gevochten om talent. In de zorg, het onderwijs, de IT en bedrijven die zich bezighouden met ‘vergroening van de economie’ ontstaan de komende jaren 1,4 miljoen vacatures.

Het antwoord lijkt simpel: mensen klaarstomen voor een nieuw vak. Toch wordt dat zelden een succes. Zonder de juiste diploma’s kom je in een andere branche niet aan de slag. En zij-instroomtrajecten zijn vaak nodeloos ingewikkeld en tijdrovend.

Competenties

Om mensen van baan naar baan te begeleiden, is een moderne kijk op omscholing nodig: reskilling, het ‘matchen’ van mens en baan op basis van onderliggende kwaliteiten van mensen. Reskilling-experts scannen de reeds aanwezige didactische, verzorgende of technologische competenties, met behulp van AI-tools en digitale assessments. De slimme algoritmes die worden gebruikt zijn ‘blind’ voor menselijke aannames die soms ten onrechte een match in de weg staan.

Ook moeten we de blik op cv’s verruimen. Vaak kijkt men alleen naar opleidingen die mensen lang geleden hebben gedaan. Hun vaardigheden en ervaring, privé en op het werk, tellen niet mee. Mensen kunnen meer dan op hun cv staat. Daarom zou een ‘skills paspoort’ van bewezen competenties de entree moeten zijn naar een nieuwe baan.

‘Straks ontstaat een stuwmeer aan werklozen, terwijl een war for talent woedt in sectoren waar wel vacatures zijn.

Dit alles kan, als we over het kortetermijnbelang en de muren van onze organisaties heen kijken. Doen we dat niet, dan ontstaat een stuwmeer aan werklozen die straks geen kant op kunnen, terwijl een war for talent woedt in sectoren waar wel vacatures zijn. Een strijd die nauwelijks winnaars oplevert.

Snelheid is geboden. Daarom werkt nu een groep van bedrijven, onderwijs en overheid samen om werknemers perspectief te bieden door reskilling. Want, zoals een oude wetmatigheid in de sociale zekerheid leert: elk jaar dat iemand boventallig is, halveert de kans om ooit nog een baan te vinden.

Simone Heidema en Nienke Meijer zijn verbonden aan De Buitenboordmotor. Mariëlle Lichtenberg is lid groepsdirectie Rabobank. Joost Farwerck is ceo KPN.

Regie op loopbaan

Veel van onze opdrachtgevers lopen tegen enorme uitdagingen aan. De economische impact van Covid19 is voor bepaalde beroepen en branches enorm. Vanuit de vraag wat Panthion HR & Career Services kon betekenen voor verschillende branches en sectoren op het gebied van loopbaan- en outplacement begeleiding, is een volledig digitaal outplacement- / loopbaan traject ontwikkeld. Dit traject is op te bouwen uit verschillende modules (zie onderaan dit artikel). De basismodule outplacement, kunnen wij aanbieden voor een vast tarief van € 995,- exclusief btw. U kunt als opdrachtgever zelf kiezen om de basismodule uit te breiden met extra modules en dus een traject op maat en tarief vorm te geven.

‘Altijd maatwerk en aandacht voor de persoonlijke situatie.

Met dit eigen outplacement platform (in te richten voor individuele begeleiding en groepen), heeft HR / de ondernemer meer regie op de verplichte inspanningen voor herplaatsing. Vanzelfsprekend kan de begeleiding gericht zijn op interne mogelijkheden (binnen de eigen organisatie) of externe mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Daarnaast biedt dit platform medewerkers regie over hun loopbaan, in te richten op basis van tijd, behoefte, wens en noodzaak. Aanvullend zijn er diverse tools beschikbaar conform de richtlijnen van UWV. De modules en begeleiding zijn in heel Nederland inzetbaar.

Heeft u interesse en/of wenst u meer informatie, neem dan gerust contact met ons op via Info@Panthion.nl of 085-4018200

(Digitale) outplacement modules

Een beloning voor het harde werken..

Vanuit ervaring -ik ben zelf vijftien jaar HR professional geweest- weet ik dat de “gemiddelde” HR adviseur het altijd druk heeft, maar eigenlijk te weinig waardering krijgt. “HR moet zich meer profileren” wordt er dan al snel geroepen. Maar hoe doe je dat in een continu veranderende organisatie waar je in de lijn je positie waar moet maken als sparringpartner voor management en directie en tegelijk adviseur moet zijn voor de medewerkers. Als HR adviseur ben je business partner en ontbreekt het vaak aan tijd en expertise om aandacht te geven aan thema’s als duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, werkgeluk en bevlogenheid. Vanuit onze organisatie bieden wij heel concreet vier diensten (welke nader zijn toegelicht op onze website):

  • Mobiliteitsdienstverbanden met behoud van ABP pensioen en begeleiding naar een nieuwe functie;
  • (Loopbaan) coaching met focus op resultaat;
  • Outplacement met 82% plaatsing binnen zes maanden;
  • Begeleiding bij stress en burnout (vitaliteit).

Naast onze maatwerk aanpak, is het voordeel dat al onze professionals een HR achtergrond hebben en daarnaast specialist zijn op hun vakgebied. Om die reden zijn wij goed in staat om de belangen van organisatie en medewerker dichter bij elkaar te brengen. Wilt u een keer met mij sparren en/of is de snoeppot leeg? Dan kom ik graag persoonlijk bij u langs.

Voor nu: maak uzelf en uw collega’s blij met deze snoeppot als beloning voor uw inzet. Wil u een goed beeld krijgen van wie wij zijn als persoon en organisatie? Dan nodig ik u uit om deze korte impressie te bekijken (1.16 minuten): https://www.panthion.nl/wp-content/uploads/2020/05/Aftermovie-HR-event-Panthion.mov

Hartelijke groet,

Rik Berghout
Directeur Panthion HR & Career Services B.V.
085-4018200
RikBerghout@Panthion.nl

Samen houden we de arbeidsmarkt in beweging..

Er speelt zich een groot drama af op de arbeidsmarkt in de Coronacrisis. De werkzekerheid van veel medewerkers staat enorm onder druk en een grootschalig baanverlies dreigt, met alle problemen en kosten van dien voor de samenleving. Juist nu is het belangrijk om loopbaanvaardig en daarmee wendbaar op de arbeidsmarkt te zijn. De behoefte aan en de noodzaak van loopbaanbegeleiding, steun en advies is niet eerder zo groot geweest. OVAL en Noloc doen een oproep aan werkgevers om niet af te wachten maar nu loopbaanbegeleiding in te zetten. Het is belangrijk dat minister Koolmees stimuleringsmaatregelen treft om de schade te beperken.

Houd de arbeidsmarkt in beweging
Het UWV meldt 42% meer WW-uitkeringen in maart ten opzichte van februari. Een steekproef gehouden onder 150 HR-professionals, uitgevoerd door Berenschot en AFAS, laat nu al een vacaturestop zien bij een op de drie organisaties. Er zijn signalen dat de coronacrisis de arbeidsmarkt voorlopig zal blijven verstoren. Dat is zorgwekkend. De anderhalvemetersamenleving is de nieuwe realiteit. Loopbaanbedrijven en loopbaanprofessionals staan klaar voor medewerkers om hen te helpen gezond en duurzaam inzetbaar te blijven in deze toch al ingewikkelde tijd. Leden van OVAL en Noloc dragen met kennis en ervaring bij aan een arbeidsmarkt die in beweging blijft. Zij zijn er voor medewerkers die hun baan verliezen, dreigen uit te vallen door stressklachten, geconfronteerd worden met nieuwe loopbaanvragen of voor ingrijpende ontwikkelvraagstukken komen te staan. 

Stimuleer met Ontwikkeladvies 45+ en SLIM- regeling 
Noloc en OVAL zien een belangrijke rol voor het Ministerie van SZW om werkgevers te stimuleren om loopbaanadvies in te zetten. Op 10 januari 2020 kwam er een einde aan de succesvolle subsidieregeling waardoor alle werkenden van 45 jaar en ouder gebruik konden maken van gratis ontwikkeladvies. OVAL en Noloc roepen minister Koolmees op om het Ontwikkeladvies 45+  te heractiveren. Of nog beter: maak er een regeling voor 40-plussers van. Zij roepen de minister op om het mogelijk te maken dat de SLIM-regeling ook kan worden ingezet voor met werkloosheid bedreigde werknemers door de corona-crisis en adviseren de aanvraagtijdvakken voor de regeling langer open te stellen. Deze stimuleringsmaatregelen kunnen voor werkend Nederland de schade door baanverlies beperken en waar nodig zorgen voor een goede transitie naar ander werk voor werknemers.

Bron: OVAL en Noloc

Het verschil willen maken..

Rik Berghout (hierboven op foto) is oprichter en eigenaar van Panthion HR & Career Services B.V. Rik is afkomstig uit het HR vak en heeft als HR Adviseur, HR Manager en Hoofd P&O voor verschillende organisaties gewerkt (profit en non profit) voor hij begin 2012 Panthion oprichtte.

Vanuit de stellige overtuiging dat hij het verschil kon maken op de arbeidsmarkt, is Rik negen jaar geleden gestart als loopbaanadviseur en heeft hij Panthion als organisatie op de kaart gezet. Op HR- en loopbaan gebied is Panthion een sterke speler èn een belangrijke partner voor organisaties in de ‘driehoek’ Rotterdam-Utrecht-Amsterdam. Daar ligt het netwerk van Panthion.

Dynamische arbeidsmarkt
Rik: “De dynamiek van de arbeidsmarkt en de economie maakt dat geen dag hetzelfde is en we als organisatie continu moeten anticiperen op vraag / aanbod, nieuwe trends en veranderende regelgeving. Zelfs in deze bijzondere tijd waarin organisaties soms gedwongen zijn te reorganiseren en/of medewerkers op zoek moeten naar een nieuwe baan, zien wij mooie successen. Bijvoorbeeld door medewerkers vanuit outplacement, mobiliteitsdienstverbanden of Van Werk Naar Werk trajecten succesvol naar nieuw werk te begeleiden. Niets is mooier dan een succesvolle match op de arbeidsmarkt.”

Succesformule
Op de vraag wat de succesvolle aanpak van Panthion is, geeft Rik aan dat de slogan van Panthion “We zijn groot genoeg om veel te doen en klein genoeg om veel te kunnen betekenen” in de kern de meerwaarde voor onze opdrachtgevers en partners aangeeft. Samenwerken, goed ons netwerk onderhouden, afspraken nakomen en net dat stapje extra zetten. Daarmee behalen we (werknemer, werkgever en Panthion) gezamenlijk het succes.

Heeft u behoefte aan tips rond
• Loopbaanvraagstukken;
• Outplacementbegeleiding;
• Overname dienstverband met behoud van ABP pensioen (overheid);
• Van Werk Naar Werk begeleiding;
• HR expertise bij personeelsvraagstukken?

Neem dan gerust contact met ons op. Dit kan geheel vrijblijvend door ons te mailen: Info@Panthion.nl of bellen: 085-4018200 U kunt desgewenst ook onze digitale brochure opvragen.





HR en reorganisatie

In deze roerige tijd komen werkgevers en werknemers soms voor moeilijke situaties te staan, waarbij alle overheidsmaatregelen (zoals deeltijd WW) niet altijd voldoende blijken.

Voor u als ondernemer, of van uw HR adviseur worden dan extra vaardigheden en expertise verwacht. Expertise die lang niet altijd “in huis” is. Bijvoorbeeld rond het opstellen van een sociaal plan, overleg met de ondernemingsraad of het aanbieden van werk naar werk begeleiding van uw medewerkers.

Full service op HR, Finance & legal bij reorganisaties
Panthion kan u ondersteunen bij HR advies, begeleiding bij loopbaanvragen en arbeidsrechtelijke vraagstukken. Daarnaast werken wij samen met Montis-Q.nl Het expertisebureau als het gaat om financiële processen en accounting support.

Contact
Bel ons 085-4018200 of mail ons Backoffice@Panthion.nl voor vragen en/of informatie.

Nuttige informatie over de rollen van HR bij een reorganisatie
HR als early adaptor: Niet alleen medewerkers moeten uiteindelijk meegaan in de verandering. Ook jij moet overtuigd zijn van de opbrengsten van een reorganisatie. En het liefst zo vroeg mogelijk in het traject. Want van jou wordt verwacht dat je draagvlak creëert, de OR begeleid en de weerstand van opiniemakers ombuigt.

HR als inspirator: Tijdens een reorganisatie zal de baan onzekerheid toenemen. Onzekerheid staat veranderen in de weg. Hoe kun je dit voor jezelf oplossen? Door al de positieve kanten en effecten van de reorganisatie te benoemen. Als jij als HR professional de voordelen niet ziet, doen de medewerkers dat ook niet. Werp je daarom op als inspirator en zorg voor een positieve beïnvloeding binnen de organisatie.

HR als communicator: Tijdens reorganisaties worden veel keuzes gemaakt, maar de meeste tijd gaat zitten in het afwegen van deze keuzes. Dit gebeurt in vergaderingen, workshops en consulten. Hier gaat ontzettend veel informatie in om. De kunst voor jou is om medewerkers relevante informatie toe te spelen en ontzettend helder te zijn over gemaakte keuzes. Medewerkers willen niet alleen conclusies horen, maar ook de gronden waarop deze zijn gebaseerd. Voor jou de taak om de afweging inzichtelijk te maken. Hierbij balanceer je op het randje waarbij je of te veel, irrelevante informatie verstrekt of te weinig en onduidelijke informatie geeft.

HR als jurist: Als het er niet inzit om samen met een medewerker een vaststellingsovereenkomst te tekenen, moet je een ontslagprocedure starten. Van jou wordt gevraagd alle regels omtrent ontslagprocedures te kennen en hierover te adviseren. Als de verhoudingen binnen de organisatie niet best zijn, moet je na veel pogingen vaak terugvallen op regels en wetten. Stel je dan rechtvaardig en zakelijk op. Meedenken mag, maar kan lang niet altijd.

Werkplezier staat niet op de agenda van de BV Nederland

Bron: https://www.hrpraktijk.nl/topics/duurzame-inzetbaarheid/nieuws/werkplezier-staat-niet-op-de-agenda-van-de-bv-nederland

22% van de werknemers in Nederland gaat dagelijks met tegenzin naar het werk. Dit is de belangrijkste uitkomst van ‘Het grote werkplezier onderzoek van Nederland’. “In de uitkomsten zien we verder dat 62% van werkend Nederland zich niet bovenmatig inspant op de werkvloer en hun energie zelfs buiten het werk om verkrijgt”, geeft trainer Frits Galle aan. Het onderzoek is onder 7.536 werknemers gehouden en is het eerste grootschalige onderzoek naar werkplezier in Nederland. Het onderzoek is in opdracht van trainings- en adviesbureau PER4MANCE uitgevoerd.

Galle: “Bijna 10% van alle deelnemers ervaart structureel veel stress op zijn of haar werk. Daarnaast blijkt de bereidwilligheid om hard te werken voor de baas een utopie te zijn: 65% haalt geen of nauwelijks werkplezier uit de samenwerking met zijn leidinggevende, velen noemen hen inspiratieloos. Ook de baas zelf investeert weinig in werkplezier.”

Uit het onderzoek komen een viertal type medewerkers naar voren: Bruistabletten, Dimmers, Ventieltrekkers en de In-de-put-denkers. In het boek ‘Ik ben er helemaal klaar mee’ worden deze types – en de impact van hun gedrag – beschreven. “Het zijn met name de Dimmers die de BV Nederland zoveel geld kost. Zorg ervoor dat werkplezier en energie structureel op de agenda worden gezet, stellen de auteurs. Kies een open insteek om met elkaar het gesprek aan te gaan, houd elkaar scherp en profiteer van elkaars kwaliteiten.

Energieverlies door leidinggevende

Het onderzoek laat verder zien dat ruim 50% van de medewerkers energie verliest op het werk. Een groot aantal medewerkers geeft aan weinig voldoening uit het werk te halen of last te hebben van alle veranderingen in de organisatie. “Ook hebben we gevraagd hoe de BV Nederland kijkt naar hun leidinggevende en daar kwamen nogal schokkende uitkomsten naar voren”, stelt Galle. “Zo noemt 9% van de deelnemers zijn leidinggevende een softie en 11% ziet zijn leidinggevende zelfs als een dictator. Let wel, medewerkers bepalen zelf hoe ze hun leidinggevende ervaren en dat beeld bepaalt vervolgens hoe graag en hard ze voor iemand willen werken. Medewerkers checken authenticiteit en oprechtheid in hun leidinggevende.”

Werkplezier per sector

Het onderzoek toont tevens unieke insights naar werkplezier binnen diverse sectoren. Zo ontstaat er een branche-overstijgend beeld van werkplezier in Nederland. “Wij zien bijvoorbeeld dat binnen de Financiële Dienstverlening veel meer complimenten worden gegeven dan binnen de sector Vervoer. De Overheid telt de grootste groep medewerkers die tijdens een werkdag energie verliest en binnen de sector Vervoer is goed samenwerken met de leidinggevende een serieus issue. Met 11% piekt de Overheid met het aantal werknemers die met tegenzin naar hun werk gaan, veel piekeren en continu stress ervaren.”

Wanneer is een reintegratietraject tweede spoor volgens UWV op orde?

Bijna al onze opdrachtgevers krijgen regelmatig te maken met een langdurig zieke medewerker. Wanneer deze zieke medewerker niet meer kan terugkeren in het eigen of aangepast werk, dient er uiterlijk binnen de eerste zes weken na de eerstejaarsevaluatie een tweede spoor traject opgestart te worden. Dan is het natuurlijk van belang dat dit op de juiste wijze wordt uitgevoerd. Dit kan de werkgever zelf verzorgen, maar vaak kiest HR ervoor om dit gedeelte uit tebesteden. Dit om de kans op werkhervatting zo groot mogelijk te laten zijn.

Definitie tweede spoor door UWV
Volgens het UWV moet een re-integratie tweede spoor traject bestaan uit “een logisch samenhangende reeks van elkaar opvolgende, flankerende en/of overlappende activiteiten, die de afstand tussen het persoonsprofiel en het zoekprofiel van de werknemer zo snel en zo veel mogelijk opheft of verkleint”. (Zie werkwijzer #Poortwachter van #UWV: https://www.uwv.nl/werkgevers/images/werkwijzer-poortwachter.pdf)

Belangrijk: Het is wel van belang dat er een onderscheid wordt gemaakt tussen het zoeken naar die ene droombaan en passende arbeid. Veel werknemers zien het tweede spoor als een outplacementtraject, terwijl het bij tweede spoor echt om passende arbeid gaat. 

Verschil persoonsprofiel en zoekprofiel
In het persoonsprofiel staat beschreven welke arbeidservaring opgedaan is, welke scholing en gevolgde cursussen zijn gevolgd, de ambities van de werknemer, voorkeuren en wensen, belemmeringen en de beperkingen met de persoonsgebonden kenmerken van de zieke medewerker. Het persoonsprofiel is de uitgangspositie van de zieke medewerker ten aanzien van de mogelijkheden om arbeid te vinden, krijgen en behouden. 

Middels de arbeidsmogelijkheden uit het persoonsprofiel wordt het zoekprofiel bepaald aan de hand van de arbeidsmogelijkheden, verwervingsmogelijkheden en hervattingsmogelijkheden op de actuele arbeidsmarkt. Hierbij wordt gelet op de uit het persoonsprofiel af te leiden arbeidsmogelijkheden van de werknemer, een opsomming van branches, functies en/of werkzaamheden waarbinnen en waarnaar met de meeste kans op succes dient te worden gezocht.

Reintegratie tweede spoor
Van belang is, dat de werkgever altijd verantwoordelijk blijft/is voor de re-integratie. Vanzelfsprekend is de gekozen re-integratiepartij ondersteunend aan de opdrachtgever en de werknemer. De uit te voeren re-integratieactiviteiten zijn sterk afhankelijk zijn van de functionele mogelijkheden van de medewerker (welke worden afgeleid uit het inzetbaarheidsprofiel en het arbeidsdeskundig onderzoek). De uitvoerder van het re-integratietraject stelt een plan van aanpak op. Hierbij wordt rekening gehouden met de door de bedrijfsarts afgegeven prognose. Het plan bevat de re-integratieactiviteiten en de tijdsplanning van het tweede spoor traject. Daarnaast bevat het plan een door de uitvoerder beredeneerd en onderbouwd zoekprofiel en een overzicht van de rapportagemomenten. Het is van belang dat de zieke medewerker instemt met het tweede spoor re-integratieplan. Hierdoor is de medewerker aan te spreken op zijn inspanningen en verplichtingen. Is de medewerker het oneens, dan kan er een deskundigenoordeel aangevraagd worden.

Tussentijdse afstemming
Van belang is -al dan niet onderbouwd met een schriftelijke terugkoppeling- dat er frequent afstemming plaatsvindt tussen de werkgever en de gekozen re-integratiepartij. Middels de evaluatie (rapportages) kan de werkgever de voortgang van de begeleiding volgen en indien nodig bijsturen. Zo kan er tijdig ingegrepen worden en mogelijk maatregelen getroffen worden indien de voortgang niet adequaat lijkt te zijn. Wanneer de benutbare mogelijkheden wijzigen dient de werkgever de uitvoerder op de hoogte te brengen.

Tijdspad tweede spoor
De aard, omvang en variatie van de re-integratiebelemmerende factoren bepalen de mate waarin een tweede spoortraject qua duur als ‘adequaat’ kan gelden. Ook wanneer een adequaat re-integratietraject is afgerond en de periode van loondoorbetalingsverplichting nog niet voorbij is, blijft de re-integratie-inspanningsverplichting van werkgever en werknemer onverminderd van kracht gelden.

Loonsanctie UWV
De loonsanctie kan door het UWV worden opgelegd aan een werkgever op grond van de Wet WIA, indien er met de re-integratie van een werknemer geen bevredigend resultaat is behaald en de werkgever zonder deugdelijke grond te weinig re-integratie-inspanningen heeft verricht. De loonsanctie houdt in dat de werkgever verplicht wordt het loon van de werknemer maximaal 52 weken langer door te betalen. Na de aanvraag van een uitkering op grond van de Wet WIA door de werknemer, toetst het UWV of het re-integratieverslag compleet is. Indien het verslag compleet is, volgt daarna een inhoudelijke toetsing van de re-integratie-inspanningen. Deze toetsing begint met een beoordeling van het met de re-integratie bereikte resultaat. Wanneer dit resultaat bevredigend is, dan zal geen loonsanctie volgen. 

Een bevredigend resultaat is bereikt wanneer de werknemer gekomen is tot een werkhervatting die min of meer aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer. Als geen bevredigend resultaat is behaald, dan toetst het UWV de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Indien geen sprake is van voldoende re-integratie-inspanningen, maar de werkgever daarvoor een deugdelijke grond had, dan volgt geen loonsanctie. Er is in ieder geval sprake van een deugdelijke grond indien de werknemer geen resterende arbeidsmogelijkheden meer heeft. Wanneer er op enig moment geen volledige zekerheid bestaat over het voldoende zijn van de re-integratie-inspanningen, dan kan een werkgever het beste een deskundigenoordeel verzoeken bij het UWV. 

Contact
Wilt u sparren over de juiste aanpak voor spoor twee, of heeft u een casus waarbij ondersteuning gewenst is? Bel ons gerust vrijblijvend via 085-4018200 of Info@Panthion.nl