‘Onlangs stond er een mooi artikel in het FD over de jacht op personeel. De kernboodschap? Bedrijven moeten hun eisen bijstellen bij het werven én behouden van personeel.’ Dat zegt Rik Berghout, oprichter en eigenaar van Panthion. ‘Voor ons, als partner bij HR- en loopbaanstukken is dit natuurlijk een heel relevant onderwerp. In dit blog deel ik graag mijn visie hieromtrent. Heb je vragen of wil je sparren? Mail ons dan op info@panthion.nl of bel met 085 4018200.
Maak mensen zichtbaar
Rik vervolgt: ‘In essentie durf ik wel te stellen dat rekruteren niet zinvol is als het menselijk kapitaal niet aan de organisatie wordt gebonden. Het is verder uiteraard geen verrassing dat de cijfers de krapte op de arbeidsmarkt aantonen. Ik denk echter dat er een groot onbenut potentieel aan arbeidskrachten bestaat onder mensen die:
- een carrièrestap willen zetten;
- momenteel op zoek zijn naar werk vanuit een andere of ‘verkeerde’ richting;
- (gedeeltelijk) arbeidsbeperkt zijn.
Deze mensen zijn onvoldoende zichtbaar en/of weten niet hoe ze hun netwerk voor hen kunnen laten werken. In onze visie liggen hier ook enorme kansen voor het UWV.’
Denk niet in hokjes
‘Een andere benadering is dat werkgevers soms te veel in hokjes denken. Ze zoeken naar iemand met minstens vijf jaar ervaring, ervaring in de zorg en ten minste een hbo-opleiding. Op deze manier wordt een enorm potentieel bij voorbaat al afgewezen. We spreken vaak mensen die geschikt zijn voor HR-functies op basis van ervaring, maar niet worden geselecteerd omdat ze niet over de juiste papieren beschikken. In deze tijd is het juist belangrijk om wat meer out of the box te denken en misschien een junior HR-adviseur aan te nemen en intern op te leiden in plaats van maandenlang te zoeken naar de perfecte kandidaat’, aldus Rik.
Hoe gaan we bij Panthion om met deze uitdagingen?
‘We vinden ons netwerk in deze markt van levensbelang. We bewegen mee met de economie (zowel hoog- als laagconjunctuur), tijd en aandacht besteden aan ons (interim) netwerk, vernieuwend zijn, creatief en inventief. Dit betekent dat we maatwerk leveren: we moeten onze opdrachtgever optimaal leren kennen, begrijpen wat er wel en niet nodig is, snel kunnen schakelen en transparant zijn in onze aanpak en kosten. In 2022 hebben we – mede dankzij deze aanpak – 100% van onze opdrachten vervuld (zowel interim als werving & selectie). Als middelgroot bureau kennen we onze opdrachtgevers goed en hebben we altijd één vast contactpersoon. Relatiebeheer is enorm belangrijk en daarom doen we (gek genoeg) nooit aan acquisitie. Warme aanbevelingen tussen opdrachtgevers werken het prettigst. Daarnaast streven we altijd naar een duurzame samenwerkingsrelatie.’
Welke uitdagingen zullen onze opdrachtgevers tegenkomen?
‘We hebben regelmatig opdrachtgevers die in het verleden genoeg geïnteresseerde medewerkers hebben aangetrokken zonder te hoeven rekruteren. Die tijd is echter voorbij. We zien dat steeds meer HR-professionals hun vaste dienstverband inruilen voor een interim-rol. De vraag naar zzp’ers is zo hoog dat het voor veel professionals een acceptabele keuze is. Dit maakt het voor opdrachtgevers, met name bedrijven die altijd hun eigen recruitment verzorgden, nog uitdagender om het wervings- en selectieproces voor het invullen van vaste HR-functies vorm te geven. Procedures duren niet langer weken, maar maanden. Daarom is het interessanter om te overwegen om een duurzame samenwerking met een HR-bureau op te zetten, omdat dit op lange termijn zowel de kwaliteit als de kosten ten goede kan komen’, besluit Rik.
Enkele tips voor lezers
- Als werkgever moet je niet willen zoeken naar een kopie van de medewerker die vertrekt, maar juist naar iemand die een waardevolle toevoeging is voor het team. Soms ligt dit meer in talenten en drijfveren dan in harde eisen en competenties.
- Als werknemer kan het waardevol zijn om een ‘loopbaan- APK’ te doen als investering in je netwerk en toekomst. Ook al heb je momenteel geen plannen om te vertrekken, het hebben van een plan kan later van pas komen.
- Werkgevers in de sectoren onderwijs, zorg en overheid zouden meer moeten durven loslaten op branche-ervaring bij het werven van HR-professionals. Een goede HR-professional kan zich snel de specifieke regels, procedures en werkwijzen eigen maken. Als gemeente bijvoorbeeld altijd om een HR-adviseur met gemeentelijke ervaring vraagt, belemmert dit vernieuwing en verbetering, en blijft alles bij het oude. En van stilstand is nog nooit iemand beter geworden…
Verder lezen over thema’s als training, ontwikkeling, ziekteverzuim, outplacement en meer? Kijk dan hier.
