2017 – De veranderende arbeidsmarkt

In 2017 is er enorm veel gebeurd op het gebied van employability, loopbaan en arbeidsmobiliteit. Duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, regie op je loopbaan komen als thema in toenemende mate terug binnen organisaties. De royale ontslagvergoedingen, een dienstverband voor het leven en ellenlange juridische procedures verdwijnen (gelukkig) langzaam maar zeker uit beeld. Toch zien we nog genoeg voorbeelden van organisaties waarbij er ‘buitensporige’ afspraken zijn vastgelegd in een sociaal plan. Waarbij een zogenaamde terugkeergarantie eerder regel is dan uitzondering.

Employability: de voordelen van goed gekwalificeerd personeel
Elke ondernemer moet daadkrachtig kunnen inspelen op actuele en toekomstige ontwikkelingen. Dat kan alleen met goed gemotiveerde medewerkers die hun vakkennis bijhouden en op meerdere plekken inzetbaar zijn. Medewerkers die daarnaast ook de ruimte hebben om intern door te groeien en hun potentieel ten volste kunnen benutten. Als dit van toepassing is voor jouw onderneming, is de employability goed geregeld. Vanuit strategisch oogpunt, is het van groot belang om inzicht te hebben en te houden op het ontwikkel potentieel van jouw medewerkers. Voor een voorbeeld van een totaal ongewenst (zeg maar rampzalig) scenario hoeven we niet ver te zoeken: de Belastingdienst. Bij de Belastingdienst kregen medewerkers bij vrijwillig vertrek een dusdanig goede regeling aangeboden, dat te veel goed gekwalificeerde mensen via de achterdeur naar buiten liepen. Een ambtenaar die twee maanden voor zijn pensionering stond, kon nog een vertrekpremie van bruto € 75.000 incasseren (lees hier het bijbehorende artikel). Het geeft in ieder geval de relevantie aan om strategisch te kijken naar het medewerkersbestand voordat je als organisatie medewerkers in beweging brengt. Over het algemeen bewegen de “beste”medewerkers als eerste vanwege hun potentie op de arbeidsmarkt. Dat hoeft geen probleem te zijn, zolang de zittende populatie courant genoeg is om de taken uit te blijven voeren. Grip op de employability van de huidige populatie is daarmee een randvoorwaarde binnen strategische personeelsplanning geworden. Data is daarbij definitief niet meer weg te denken.

Trends en ontwikkelingen in 2017/2018 Hieronder zijn 5 trends en ontwikkelingen neergezet die al gaande zijn en waarvan men verwacht dat deze in 2017 steeds belangrijker worden. (Bron: Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie)

Eén Afname van Sociale Plannen. Sociale plannen bevorderen inactiviteit en beperken de kans op door- en uitstroom. Dit wordt massaal onderkend door loopbaanadviseurs, coaches en arbeidsdeskundigen. Inmiddels dringt langzaam het besef door dat een sociaal plan geen recht is, maar iets dat past bij goed werkgeverschap. De vraag is of het werkelijk goed werkgeverschap is, wanneer sociale plannen weinig effect sorteren. De transitievergoeding is daarentegen wel degelijk een recht in tegenstelling tot een sociaal plan.

Twee Blended learning. Blended learning is een succesvolle mix van verschillende leer- of trainingsmethodes die in elkaar overgaan. Bijvoorbeeld de reguliere 1 op 1 overdracht in combinatie met een digitale leeromgeving. Dat zorgt voor een gevarieerde manier van kennisverwerving en kennisdeling, die goed aansluit bij persoonlijke leervoorkeuren. Het is juist de blended aanpak van communicatie, HR, loopbaaninstrumentarium en constante aandacht die bewustwording en beweging creëren. Het hoort in de genen van een organisatie te kruipen dat het goed (en veilig) is om bezig te zijn met je huidige en de toekomstige inzetbaarheid en de daarbij behorende kansen, opleidingen en alternatieven. Het is deze blended aanpak van offline en online instrumenten, constante prikkels in combinatie met structurele employability communicatie die meer bepalend worden voor succes dan het optuigen van een loopbaanportal. Een organisatie in beweging brengen is serieus werk.

Drie Behouden van talent. Nu de schaarste op de arbeidsmarkt en de arbeidsmarktactiviteit van werknemers toeneemt, is het behoud van talent weer essentieel. Medewerkers in beweging brengen betekent vaak dat de besten als eerste in beweging komen. Als werkgever moet je dus nadenken over hoe je deze personen aan jouw organisatie bindt. Persoonlijke ontwikkelpaden, talentmanagement en simpelweg aandacht en waardering zijn belangrijke ingrediënten om talent te (ver)binden.

Vier Blijvend focussen op jouw waarde op de arbeidsmarkt. De afgelopen jaren waren werkgevers veel geld kwijt aan medewerkers die zichzelf jarenlang niet hadden ontwikkeld en die niet de stap naar buiten wilden of durfden te maken. Een belangrijke reden dat medewerkers bleven zitten is, omdat zij geen idee hebben hoe de arbeidsmarkt eruitziet. Waar mobiliteit eerder vooral intern gericht was en opgelost werd (vaak wordt meer dan de helft van de boventallige medewerkers intern herplaatst), worden werkgevers en sectoren nu steeds opener over de arbeidsmarktkansen van personen binnen èn buiten de eigen organisatie.

Vijf Automatiseren van jobsearch processen. Alhoewel wij de voorkeur blijven geven aan face to face contact in onze trajecten (niet alleen door de loopbaanadviseurs, maar door alle partijen die betrokken zijn in het kader van arbeidsmobiliteit), is jobhunting/jobsearching misschien wel een uitstervend beroep. Tools als Jobport, Jobdigger, JobXS en Jobfeed zijn daarin sneller en wellicht op termijn zelfs beter? Wanneer deze tools gekoppeld worden aan loopbaaninstrumenten, worden bij het invullen van het profiel van de kandidaat de actueel vragende werkgevers, intermediairs en openstaande vacatures zichtbaar en gematcht. Van een warme overdracht zal dan geen sprake meer zijn… Jobhunters kunnen nu en in de toekomst onderscheidend zijn door hun netwerk nog beter in te zetten en om vacatures “op te halen” voordat ze online komen.

Stilstand is achteruitgang Nieuwe technologieën, vormen van samenwerken en verdienmodellen: de kranten staan er bol van. De veranderingen gaan nu zo snel dat onze organisaties en werkvormen, die nog gericht zijn op het vinden van langdurig werkende oplossingen, steeds vaker vastlopen. Ga ik te ver door te benoemen dat er door technologische ontwikkelingen ook weer nieuwe kansen ontstaan? Dat het verdwijnen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd juist meer beweging brengt op de arbeidsmarkt? En misschien zelfs dat medewerkers (nog) meer en pro-actiever na moeten denken over hun waarde op de arbeidsmarkt… Stilstand is achteruitgang, dus blijf in ieder geval in beweging.

Deel dit bericht

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

Blijf op de hoogte van ontwikkelingen op HR gebied, openstaande vacatures en trainingen en workshops.