Wanneer is een reintegratietraject tweede spoor volgens UWV op orde?

Geplaatst op: 8 oktober 2019

Bijna al onze opdrachtgevers krijgen regelmatig te maken met een langdurig zieke medewerker. Wanneer deze zieke medewerker niet meer kan terugkeren in het eigen of aangepast werk, dient er uiterlijk binnen de eerste zes weken na de eerstejaarsevaluatie een tweede spoor traject opgestart te worden. Dan is het natuurlijk van belang dat dit op de juiste wijze wordt uitgevoerd. Dit kan de werkgever zelf verzorgen, maar vaak kiest HR ervoor om dit gedeelte uit tebesteden. Dit om de kans op werkhervatting zo groot mogelijk te laten zijn.

Definitie tweede spoor door UWV
Volgens het UWV moet een re-integratie tweede spoor traject bestaan uit “een logisch samenhangende reeks van elkaar opvolgende, flankerende en/of overlappende activiteiten, die de afstand tussen het persoonsprofiel en het zoekprofiel van de werknemer zo snel en zo veel mogelijk opheft of verkleint”. (Zie werkwijzer #Poortwachter van #UWV: https://www.uwv.nl/werkgevers/images/werkwijzer-poortwachter.pdf)

Belangrijk: Het is wel van belang dat er een onderscheid wordt gemaakt tussen het zoeken naar die ene droombaan en passende arbeid. Veel werknemers zien het tweede spoor als een outplacementtraject, terwijl het bij tweede spoor echt om passende arbeid gaat. 

Verschil persoonsprofiel en zoekprofiel
In het persoonsprofiel staat beschreven welke arbeidservaring opgedaan is, welke scholing en gevolgde cursussen zijn gevolgd, de ambities van de werknemer, voorkeuren en wensen, belemmeringen en de beperkingen met de persoonsgebonden kenmerken van de zieke medewerker. Het persoonsprofiel is de uitgangspositie van de zieke medewerker ten aanzien van de mogelijkheden om arbeid te vinden, krijgen en behouden. 

Middels de arbeidsmogelijkheden uit het persoonsprofiel wordt het zoekprofiel bepaald aan de hand van de arbeidsmogelijkheden, verwervingsmogelijkheden en hervattingsmogelijkheden op de actuele arbeidsmarkt. Hierbij wordt gelet op de uit het persoonsprofiel af te leiden arbeidsmogelijkheden van de werknemer, een opsomming van branches, functies en/of werkzaamheden waarbinnen en waarnaar met de meeste kans op succes dient te worden gezocht.

Reintegratie tweede spoor
Van belang is, dat de werkgever altijd verantwoordelijk blijft/is voor de re-integratie. Vanzelfsprekend is de gekozen re-integratiepartij ondersteunend aan de opdrachtgever en de werknemer. De uit te voeren re-integratieactiviteiten zijn sterk afhankelijk zijn van de functionele mogelijkheden van de medewerker (welke worden afgeleid uit het inzetbaarheidsprofiel en het arbeidsdeskundig onderzoek). De uitvoerder van het re-integratietraject stelt een plan van aanpak op. Hierbij wordt rekening gehouden met de door de bedrijfsarts afgegeven prognose. Het plan bevat de re-integratieactiviteiten en de tijdsplanning van het tweede spoor traject. Daarnaast bevat het plan een door de uitvoerder beredeneerd en onderbouwd zoekprofiel en een overzicht van de rapportagemomenten. Het is van belang dat de zieke medewerker instemt met het tweede spoor re-integratieplan. Hierdoor is de medewerker aan te spreken op zijn inspanningen en verplichtingen. Is de medewerker het oneens, dan kan er een deskundigenoordeel aangevraagd worden.

Tussentijdse afstemming
Van belang is -al dan niet onderbouwd met een schriftelijke terugkoppeling- dat er frequent afstemming plaatsvindt tussen de werkgever en de gekozen re-integratiepartij. Middels de evaluatie (rapportages) kan de werkgever de voortgang van de begeleiding volgen en indien nodig bijsturen. Zo kan er tijdig ingegrepen worden en mogelijk maatregelen getroffen worden indien de voortgang niet adequaat lijkt te zijn. Wanneer de benutbare mogelijkheden wijzigen dient de werkgever de uitvoerder op de hoogte te brengen.

Tijdspad tweede spoor
De aard, omvang en variatie van de re-integratiebelemmerende factoren bepalen de mate waarin een tweede spoortraject qua duur als ‘adequaat’ kan gelden. Ook wanneer een adequaat re-integratietraject is afgerond en de periode van loondoorbetalingsverplichting nog niet voorbij is, blijft de re-integratie-inspanningsverplichting van werkgever en werknemer onverminderd van kracht gelden.

Loonsanctie UWV
De loonsanctie kan door het UWV worden opgelegd aan een werkgever op grond van de Wet WIA, indien er met de re-integratie van een werknemer geen bevredigend resultaat is behaald en de werkgever zonder deugdelijke grond te weinig re-integratie-inspanningen heeft verricht. De loonsanctie houdt in dat de werkgever verplicht wordt het loon van de werknemer maximaal 52 weken langer door te betalen. Na de aanvraag van een uitkering op grond van de Wet WIA door de werknemer, toetst het UWV of het re-integratieverslag compleet is. Indien het verslag compleet is, volgt daarna een inhoudelijke toetsing van de re-integratie-inspanningen. Deze toetsing begint met een beoordeling van het met de re-integratie bereikte resultaat. Wanneer dit resultaat bevredigend is, dan zal geen loonsanctie volgen. 

Een bevredigend resultaat is bereikt wanneer de werknemer gekomen is tot een werkhervatting die min of meer aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer. Als geen bevredigend resultaat is behaald, dan toetst het UWV de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Indien geen sprake is van voldoende re-integratie-inspanningen, maar de werkgever daarvoor een deugdelijke grond had, dan volgt geen loonsanctie. Er is in ieder geval sprake van een deugdelijke grond indien de werknemer geen resterende arbeidsmogelijkheden meer heeft. Wanneer er op enig moment geen volledige zekerheid bestaat over het voldoende zijn van de re-integratie-inspanningen, dan kan een werkgever het beste een deskundigenoordeel verzoeken bij het UWV. 

Contact
Wilt u sparren over de juiste aanpak voor spoor twee, of heeft u een casus waarbij ondersteuning gewenst is? Bel ons gerust vrijblijvend via 085-4018200 of Info@Panthion.nl

Laatste nieuws

  • Werkplezier staat niet op de agenda van de BV Nederland

    Geplaatst op: 22 november 2019

    Bron: https://www.hrpraktijk.nl/topics/duurzame-inzetbaarheid/nieuws/werkplezier-staat-niet-op-de-agenda-van-de-bv-nederland 22% van de werknemers in Nederland gaat dagelijks met tegenzin naar het werk. Dit is de belangrijkste uitkomst van ‘Het grote werkplezier onderzoek van Nederland’. “In de uitkomsten zien we verder ...

  • Wanneer is een reintegratietraject tweede spoor volgens UWV op orde?

    Geplaatst op: 8 oktober 2019

    Bijna al onze opdrachtgevers krijgen regelmatig te maken met een langdurig zieke medewerker. Wanneer deze zieke medewerker niet meer kan terugkeren in het eigen of aangepast werk, dient er uiterlijk binnen de ...

  • Loopbaanbegeleiding: win-win

    Geplaatst op: 7 augustus 2019

    De tijd dat een ambtenaar zijn hele werkende leven lang bij een organisatie in dienst blijft, ligt achter ons. Flexibiliteit is meer dan ooit nodig om veranderingen in de sector bij te ...


Ouder nieuws

  • Commitment belangrijk bij mobiliteitsdienstverband

    Geplaatst op: 27 juni 2019

    Als werkgever wil je vanzelfsprekend goed voor je personeel zorgen. Ook voor de vertrekkende werknemers. Alle overheids- of onderwijsorganisaties zijn eigen risicodrager voor de ...

  • Ziekteverzuim weer hoger: wat kan de werkgever doen?

    Geplaatst op: 8 mei 2019

    Bron: PWnet.nl Personeelsmanagement Het ziekteverzuim in Nederland neemt gestaag toe. Was het verzuimpercentage in 2016 nog 3,5 procent, vorig jaar was dat 4,2 procent. Vooral grote ...

  • Employee experience: ruim een derde haalt geen voldoening uit werk

    Geplaatst op: 30 april 2019

    (bron: pwnet.nl) Personeelsmanagement Een op de tien Nederlandse werkenden haalt niet of nauwelijks voldoening uit zijn werk. Voor nog eens ruim een kwart is het fiftyfifty: ...

  • Mobiliteitsdienstverband

    Geplaatst op: 18 april 2019

    Een mobiliteitsdienstverband kan spelen als een medewerker en organisatie afscheid van elkaar willen nemen en outplacement onvoldoende financiële zekerheid biedt.  Met een mobiliteitsdienstverband, treedt de ...

  • Ber Damen: ‘HR moet OO worden’

    Geplaatst op: 9 april 2019

    Met de huidige arbeidsmarkt is het aantrekken en behouden van talent extra belangrijk. Jongeren willen niet meer werken in een organisatie met een verouderde ...

  • Mobiliteitsdienstverband

    Geplaatst op: 3 november 2018

    Naast HR & loopbaan services, biedt Panthion -aan haar opdrachtgevers binnen de sectoren overheid en onderwijs- mobiliteitsdienstverbanden aan. Er is veel vraag naar deze ...

  • Panthion, uw partner voor HR search en interim

    Geplaatst op: 27 augustus 2018

    Na een daling van het aantal vacatures voor HR-professionals in het tweede en derde kwartaal van 2017, is het aantal in het vierde kwartaal ...

  • Hoe een loopbaancoach helpt bij de volgende stap

    Geplaatst op: 5 augustus 2018

    Marieke, een vrouw van 40 jaar. Al 15 jaar aan het werk binnen hetzelfde bedrijf. Een bedrijf in ontwikkeling. Na 15 jaar betekent dit ...

  • 5x absoluut doen bij outplacement

    Geplaatst op: 24 januari 2018

    Je komt tot de conclusie dat één van je collega’s (straks) niet meer past binnen jullie organisatie. Door een reorganisatie of door een mismatch ...

  • Duurzame inzetbaarheid

    Geplaatst op: 8 december 2017

    Wat is duurzame inzetbaarheid eigenlijk? In grote lijnen verwijst duurzame inzetbaarheid naar het vermogen van een werknemer om de kwaliteit van het werk tijdens ...

  • Burnout

    Geplaatst op: 8 december 2017

    Ben je young professional en opgebrand, dan is de zoektocht naar de juiste zorg lang en de behandeling kostbaar. De leeftijd waarop burn-outklachten zich voordoen, ...

  • Waar word je nou echt gelukkig van?

    Geplaatst op: 1 december 2017

    Stress en burn-out kunnen te wijten zijn aan een carrièrepad waar je – diep vanbinnen – niet gelukkig van wordt. Oprecht luisteren naar je ...

  • 2017 – Waarom outplacement werkt

    Geplaatst op: 8 september 2017

    Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid wil de Overheid outplacement en van werk naar werk begeleiding stimuleren. Outplacement wordt door velen gezien als ...

  • 2017 – De veranderende arbeidsmarkt

    Geplaatst op: 8 januari 2017

    In 2017 is er enorm veel gebeurd op het gebied van employability, loopbaan en arbeidsmobiliteit. Duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, regie op je loopbaan komen als ...