Wat is duurzame inzetbaarheid eigenlijk? In grote lijnen verwijst duurzame inzetbaarheid naar het vermogen van een werknemer om de kwaliteit van het werk tijdens het werkzame leven te behouden of (nog beter) te laten toenemen. Dit met behoud van een goede gezondheid en de mogelijkheid om vaardigheden en kennis mee te nemen naar een andere functie (in- of extern) of een andere organisatie. Overheid, werkgevers, werknemers en de samenleving hebben een belangrijke rol bij de bevordering en de discussie over de ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid. Werknemers moeten in hun werkzame leven ook stappen nemen in de eigen ontwikkeling (competenties, training en opleiding) en hiermee blijvend werken aan hun marktwaarde. Een leven lang werken voor 1 werkgever is immers niet meer van deze tijd toch?
Duurzame inzetbaarheid was altijd een “ver van mijn bed show”. We regelen dat wel een keer. De situatie was simpelweg niet urgent genoeg en dus wilden we er ook geen investering op plaats laten vinden. Inmiddels heeft Panthion ons doen inzien dat regeren echt vooruitzien is. Panthion biedt loopbaanbegeleiding op maat aan onze medewerkers en voert gesprekken met mij over in- door- en uitstroom. We zijn weer in regie en kijken positief naar de toekomst. (Rianne de Vries – HR professional)
Veroudering beroepsbevolking Naarmate de bevolking (ook in Europa) snel verouderd, ontstaat er een groeiende disbalans tussen de beroepsbevolking die jong genoeg is om te werken en die oud genoeg is om pensioen te ontvangen. In de jaren vijftig waren er zeven werkenden per gepensioneerde (verhouding werkende beroepsbevolking op pensioengerechtigden was 7 op 1). Nu zijn er ca. drie werkenden per gepensioneerde en in 2040 ca. twee werkenden per gepensioneerde. Deze cijfers onderstrepen het belang van de politieke discussie over de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd en daarmee de discussie over duurzame inzetbaarheid. Hoe zorgen we er immers voor dat medewerkers langer op een gezonde manier aan het werk blijven.
De uitdaging Een argument wat pleit tegen het langer doorwerken, is dat bepaalde activiteiten (ongeschoold werk, fysiek zwaar werk, werk met wisselende diensten etc.) een negatief effect op het welzijn kunnen hebben. Aan de andere kant, als het werk van een werknemer in lijn is met zijn/haar vaardigheden, ervaring en drijfveren, is langer doorwerken juist goed voor de gezondheid, sociale verbondenheid en extra inkomen. Sterker nog, gezondheid en welbevinden van (oudere) werknemers kan zelfs verbeteren op voorwaarde dat het werk niet fysiek zwaar is en er adequate begeleiding plaatsvindt. In de praktijk zien we echter dat veel (oudere) werknemers niet langer door kunnen werken als gevolg van: zorg voor anderen in de thuissituatie (door afname van zorg door de overheid), een gebrek aan up-to-date vaardigheden en ervaring, slechte begeleiding of een slechte gezondheid.
Panthion heeft meerdere loopbaanadviseurs beschikbaar gesteld aan onze organisatie. Ik ben 52 jaar en al enige tijd aan het nadenken over een nieuwe stap in mijn loopbaan. De loopbaangesprekken hebben mij energie gegeven. Inzicht in mijn drijfveren en ook een nieuwe stip aan de horizon. Ik heb weer regie over mijn loopbaan en ga volgend jaar starten met een opleiding. (Astrid, Sales professional)
Hoe gaat HR hier mee om binnen uw organisatie? Indien de arbeidsomstandigheden bevorderlijk zijn voor een goede gezondheid en er voldoende tijd en geld beschikbaar wordt gesteld voor her- en bijscholing en coaching, kunnen werknemers op een gelukkige en gezonde manier langer doorwerken. Bij veel organisaties nemen wij dit proces van werkgevers over. Door HR te trainen op dit thema, scans uit te voeren en medewerkers (op individuele basis) te begeleiden met loopbaancoaching. Heeft u hier vragen over en/of wenst u het gesprek met ons aan te gaan? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.
