Vitaliteitsbeleid opzetten? ‘De grootste investering is een goed gesprek’

Bron: PW magazine (juni 2021)
Natuurlijk, we weten het allemaal wel: als je lekker in je vel zit, functioneer je beter. Maar waar begin je als werkgever en – net zo relevant – waar eindig je om de vitaliteit van medewerkers te verbeteren? Wat kost dat en wat levert het op, zijn eveneens vragen waar elke HR-professional mee worstelt. De belangrijkste investering is relatief goedkoop: een goed gesprek.

Niets doen is in elk geval geen optie, zegt Rutger Bennink, vitaliteitsconsultant bij zorgverzekeraar De Friesland. Hij illustreert dat met een praktijkvoorbeeld van een groot productiebedrijf. “Dit bedrijf liet een preventief medisch onderzoek uitvoeren onder het personeel, waar serieuze cardiovasculaire signalen uit voortkwamen: relatief veel overgewicht, hoge bloeddruk, matige conditie. Dat is vervolgens blijven liggen. Het bedrijf draaide door en er werd geen budget vrijgemaakt om actie te ondernemen. Vervolgens werden meerdere werknemers getroffen door een hartinfarct, met vele maanden revalidatie tot gevolg. Dat verzuim leverde een enorme kostenpost op, nog los van het menselijke aspect.”

Vier aandachtsgebieden duurzame inzetbaarheid

  • Motivatie en betrokkenheid
  • Vakkennis en vaardigheden
  • Balans werk-privé
  • Gezondheid en vitaliteit

Bennink stelt dat werkgever en werknemer daarin allebei een verantwoordelijkheid hebben. “Het gaat niet alleen om een gezonde leefstijl. Het gaat ook om willen leren, loopbaanplanning en het bieden van de juiste faciliteiten hiervoor als werkgever. Vitaliteit draait om de vraag of je fit genoeg bent om je werk goed te doen. Een gebrek aan werkplezier of betrokkenheid of een verstoorde relatie met jezelf of met je leidinggevende: het kan er allemaal voor zorgen dat je niet optimaal functioneert.”

Niet alleen fysieke fitheid

Het vierde onderdeel, een gezonde leefstijl, kent verschillende aspecten. Denk aan bewegen, voeding, roken, alcohol, slaappatroon. “Wanneer een vjftigjarige zijn of haar conditie met 20 procent verbetert, scheelt dat gevoelsmatig dertien levensjaren in de uitvoering van het werk”, weet Bennink (Bron: Monod,1999)

Het verlies aan verbinding heeft tot substantieel meer uitval geleid

De psychische gesteldheid is echter minstens zo belangrijk. Dan gaat het onder meer over ontwikkeling, toekomstperspectief en betrokkenheid. Bennink wijst op de recente coronasituatie, die langdurig thuiswerken noodzakelijk maakte. “Het verlies aan verbinding heeft tot substantieel meer uitval geleid.” Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek was het ziekteverzuim in Nederland in 2020 met gemiddeld 4,7 procent het hoogste in 17 jaar.

Laag ziekteverzuim

Bij kleine bedrijven, waar het verzuim in 2020 overigens het sterkst toenam, is het ziekteverzuim gemiddeld lager dan bij grote organisaties. Een laag verzuimcijfer is vaak reden om geen werk te maken van duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Maar een laag ziekteverzuim wil niet zeggen dat er geen mensen in de organisatie zijn die bijvoorbeeld een minder goede gezondheid hebben, een gebrek aan motivatie, verouderde kennis- en vaardigheden of een verstoorde werk-privébalans.

“Dat hoeft zich nog niet direct in zichtbaar verzuim te vertalen”, weet Bennink. “Maar deze mensen zijn mogelijk niet duurzaam inzetbaar. En deze groep is vele malen groter dan de circa 4 á 5 procent die verzuimt. Dat deze mensen niet duurzaam inzetbaar zijn heeft nadelige gevolgen voor hun productiviteit. Nu al, maar zeker op de langere termijn.”

Kosten en baten van duurzame inzetbaarheid

Bij verminderde productiviteit krijgt een werkgever minder ‘waar’ voor zijn geld (lees: uitbetaald loon). TNO typeert dat als ‘verspilling’ en heeft een tool ontwikkeld om de kosten en baten van duurzame inzetbaarheid in cijfers uit te drukken, de KOBA-DI tool. Een praktijkvoorbeeld is een bedrijf met een loonsom van 10 miljoen euro, waar 12 procent van de medewerkers fysiek niet oké is en 8 procent psychisch niet. De berekende verspillingskosten zijn op jaarbasis 106.000 euro.

Panthion biedt de KOBA-DI tool ook aan en kan hiermee de kosten en baten duurzame inzetbaarheid cijfermatig onderbouwen. Panthion is hiervoor gecertificeerd.



Beleid voor vitaliteit alleen voor grote organisaties?

Een bezwaar dat Bennink ook veel hoort is dat vitaliteitsbeleid iets is voor grote organisaties. “Natuurlijk zijn de budgetten dan anders, maar een goed gesprek voeren kan overal. Bij het onderwerp functioneringsgesprek volgt vaak de verzuchting ‘Daar zijn we zo veel tijd mee kwijt’. Maar als je structureel met je mensen in gesprek bent, dan signaleer je dat er perspectief op doorontwikkeling ontbreekt of dat iemand privé te maken heeft met veeleisende mantelzorgtaken, enzovoort. Dan kun je proberen daar iets aan te doen. Door de persoon in kwestie elke woensdagmiddag na twee uur vrij te maken voor mantelzorg, bijvoorbeeld.”

Als in een kleine organisatie iemand plotsklaps vertrekt of uitvalt, telt dat veel zwaarder dan in een organisatie met duizend medewerkers

Bennink meent dat in het midden- en kleinbedrijf een vitaliteitsbeleid juist extra waardevol is. “Als in een kleine organisatie iemand plotsklaps vertrekt of uitvalt, telt dat veel zwaarder dan in een organisatie met duizend medewerkers.”

Activiteiten structureren

Volgens hem is veel winst te behalen als direct leidinggevenden niet alleen over de inhoud van het werk gaan, maar zich ook bezighouden met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. “Je moet voortdurend in dialoog zijn met mensen.”

Veel bedrijven doen al het een en ander aan vitaliteitsbeleid, zonder dat ze dat zelf beseffen, meent Bennink. “De kunst is om de activiteiten te structureren, bijvoorbeeld in regelmatige functioneringsgesprekken en periodiek onderzoek. Zo zijn er scans die de status van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid meetbaar maken. Het begint bij inzicht. Als je de risico’s eenmaal leert herkennen, kun je vervolgens tijdig interventies doen.”

Opbrengst vitaliteit

Het opzetten van een vitaliteitsbeleid is geen exclusieve taak voor HR. “Juist niet. Maak er geen one-man-show van, maar werk samen met de directie, de bedrijfsarts, de OR, maar zeker ook de medewerkers zelf. Probeer duidelijk te krijgen wat bepaalde activiteiten kosten en wat mogelijke besparingen zijn. Wat levert het op als je investeert in bijvoorbeeld de kennis en vaardigheden van mensen, in leiderschapsontwikkeling of in gezondheidsinterventies, zoals een bewegingsprogramma of een cursus stoppen met roken?”

Eén van de opbrengsten is volgens Bennink dat een goed vitaliteitsbeleid je aantrekkelijk maakt als werkgever. Dat helpt bij het behouden en aantrekken van personeel. “Een prettige bijkomstigheid in de huidige arbeidsmarkt.”

Dit artikel uit PW is tot stand gekomen in samenwerking met De Friesland.Eerste publicatie door  Redactie contentmarketing op 17 jun 2021

Het onbenut potentieel van medewerkers met een negatief zelfbeeld

Auteur: Maarten Geers (Psycholoog)
Veel werkgevers zullen herkennen dat een deel van hun werknemers wel een passende functie bekleedt, maar dat het aanwezige potentieel van de werknemer niet goed tot uiting komt. 

We weten dat werknemers met een negatief zelfbeeld zichzelf als negatief en incompetent evalueren. De werknemer is onzeker over het eigen handelen, laat zich overwegend leiden door het vermijden van gevreesde faalervaringen, kan weinig (werk)druk aan en kan positieve eigenschappen niet erkennen of benutten. Deze werknemer loopt een verhoogd risico om vast te lopen gedurende het arbeidsproces of uit te vallen door de gevolgen van een negatief zelfbeeld. 

Graag staan we stil bij twee ontwikkelingen in de psychologie die kunnen bijdragen om de duurzame inzetbaarheid van kwetsbare werknemers met een negatief zelfbeeld te behouden of te laten toenemen. 

EMDR als begeleidingstechniek voor een realistisch zelfbeeld
EMDR is een wetenschappelijk bewezen effectieve behandeling om ingrijpende en belastende ervaringen uit het verleden te verwerken. Als het negatieve zelfbeeld van de werknemer veroorzaakt wordt door eerdere negatieve ervaringen tijdens de loopbaan, dan kunnen deze middels EMDR snel en effectief van hun invloed worden ontdaan. Hierdoor zal de werknemer zichzelf meer realistisch en competent kunnen evalueren. Deze werknemer zal meer divers ingezet en aangesproken kunnen worden.

Performance Enhancement Psychology

Een aanvullende interessante ontwikkeling binnen de psychologie is de toepassing van EMDR om bepaalde vaardigheden van werknemers te verbeteren. Performance Enhancement technieken die al langer voor topsporters worden gebruikt om prestaties tot een hoog niveau te brengen zijn nu toegankelijk voor het bedrijfsleven. Er wordt middels EMDR toegewerkt naar een ideale versie van een gekozen vaardigheid. Zoals presentaties geven met focus en zelfvertrouwen voor een groot publiek. Of het ontwikkelen van copingvaardigheden om vanuit rust en zelfvertrouwen met tegenslagen en lastige situaties om te kunnen gaan. Uitgangspunt is dat de werknemer verbeterpunten identificeert en middels EMDR bewerkt om optimaal te kunnen functioneren op het werk.

Wat kunt u uw werknemers concreet aanbieden?

Het is voor een organisatie belangrijk om oog te hebben voor het effect van het zelfbeeld van de werknemers.  Een relatief makkelijk te beïnvloeden factor die samenhangt met de productiviteit en het ziekteverzuim binnen een organisatie. Kortdurende begeleiding (4 tot 6 gesprekken) middels EMDR kan een groot verschil maken. Zoals hierboven is beschreven kan de uitkomst van deze begeleiding een realistisch en positief zelfbeeld van de werknemers zijn. Of de uitkomst kan het verder verbeteren van de aanwezige kwaliteiten en vaardigheden zijn. Middels Performance Enhancement Psychology nog beter maken wat al goed is kan natuurlijk ook interessant zijn voor leidinggevenden. 

Meer weten over de mogelijkheden en toepassingen van EMDR? 

Neem dan geheel vrijblijvend contact met ons op via Info@Panthion.nl of
085 – 4018200

Mobiliteit binnen gemeente, waterschap, overheid en onderwijs

Als werkgever wil je vanzelfsprekend goed voor je personeel zorgen. Ook voor de vertrekkende werknemers. Alle overheids- of onderwijsorganisaties zijn eigen risicodrager voor de WW-lasten en de begeleiding naar ander werk. Om de financiële last te beperken en zeker te weten dat jouw vertrekkende medewerker alle begeleiding krijgt die hij of zij nodig heeft om een passende baan te vinden, is het mobiliteitsdienstverband een uitkomst. 

Robert: “Er zijn meer aanbieders van mobiliteitsdienstverbanden. Ik (en mijn werkgever) hebben uiteindelijk voor Panthion gekozen om de volgende redenenen”: 

Om een idee te geven waarom wij 82% van onze kandidaten een nieuwe uitdaging weten te bezorgen binnen de afgesproken termijn, onderstaand een animatie van onze maatwerk aanpak:

Reorganisatie, bestemming onbekend?

COVID heeft, naast de impact op leefomgeving en gezondheid, grote invoed op economie en werkgelegenheid. Veel organisaties zijn mede door COVID genoodzaakt om in te krimpen. Veelal leidt dit tot een reorganisatie. Dit is een ingrijpende beslissing voor bestuur, directie en medewerkers. Er blijft weinig aandacht over voor de mensen die “overblijven” en de medewerkers die de organisatie moeten verlaten staat onzekerheid te wachten in de zoektocht naar een nieuwe uitdaging.

Verbinding blijven houden met de “achterblijvers”
Een reorganisatie betekent stress voor alle betrokkenen. Inzicht in hoe mensen reageren op stress is daarom een belangrijke sleutel. Het is ongelofelijk lastig om in verbinding te blijven als je zelf stress ervaart. Wanneer je echter als manager begrijpt hoe stressreacties kunnen verschillen en dat koppelt aan inzicht in het eigen stressgedrag en de impact daarvan, creëer je een degelijk platform van waaruit je effectief vorm kunt gaan geven aan een nieuwe, constructieve omgeving. Iedereen heeft zijn of haar eigen voorkeuren en om adequaat te kunnen omgaan met mensen die stress ervaren. Het is dan ook essentieel om die verschillen in beeld te hebben.

Zorg goed voor de “vertrekkers”
Het is belangrijk om goed te zorgen voor de medewerkers die worden ontslagen. Zij hebben zich ingespannen voor de organisatie. Soms vele jaren lang. Bovendien blijven zij ambassadeur van je organisatie. Dat moet je in ogenschouw nemen. De medewerkers hebben in ieder geval recht op een transitievergoeding. Het is raadzaam om daarnaast of in plaats daarvan een budget voor outplacement aan te bieden. Zeker in het huidige tijdperk. Het zal voor medewerkers die worden ontslagen, over het algemeen namelijk niet eenvoudig zijn om snel een andere baan te vinden. Een budget voor outplacement is dan heel behulpzaam. Als gekozen wordt voor een budget voor outplacement, geef de medewerker dan de mogelijkheid dit niet slechts te besteden aan outplacement. Geef de medewerker de mogelijkheid het budget naast outplacement aan te wenden voor opleiding en iedere vorm van loopbaanbegeleiding die kan helpen bij het vinden en behouden van een andere baan. Help de medewerker ook bij de selectie van een partij, waar hij of zij de outplacement kan onderbrengen. Er bestaat namelijk een groot verschil tussen de diverse partijen.

Hieronder treft u linkjes op onze pagina aan naar diensten die mogelijk aansluiten bij de vraagstelling van uw organisatie rondom het thema reorganisatie:

https://www.panthion.nl/panthion-hr-services/wat-kan-panthion-u-bieden/outplacement/

https://www.panthion.nl/panthion-hr-services/wat-kan-panthion-u-bieden/online-loopbaancoaching/

https://www.panthion.nl/panthion-hr-services/wat-kan-panthion-u-bieden/loopbaancoaching/

https://www.panthion.nl/panthion-hr-services/wat-kan-panthion-u-bieden/linkedin/

https://www.panthion.nl/panthion-hr-services/onderwerpen/ontslag/

Het outplacementtraject bij Panthion is mij goed bevallen. De praktische en doelgerichte aanpak heeft mij goed geholpen bij het maken van de juiste keuzes bij het zoeken naar een nieuwe baan en mij goed voorbereid op mijn sollicitaties. Uiteindelijk leidde dit snel tot een nieuwe baan.

Leerbudget: weten werknemers wel hoeveel euro’s ze jaarlijks hebben?

Het antwoord is nee. Maar liefst 67% van de werknemers heeft geen idee wat de hoogte is van het persoonlijk ontwikkelbudget. Dit blijkt uit de Studytube Learning & Development Monitor 2021.

Wat is eigenlijk het gemiddelde leerbudget van een werknemer in Nederland? Eén vijfde van de Nederlandse HR-verantwoordelijken (21%) geeft aan dat het leerbudget van hun organisatie tussen € 500 en € 999 schommelt. Daarbij valt op dat 19% van hen simpelweg geen idee heeft van het precieze bedrag, net als 67% van de werknemers en 48% van de leidinggevenden.

Leerbudget blijft over
Dit zou mede kunnen verklaren waarom een groot deel van het beschikbare leerbudget op de plank blijft liggen: 61% van de HR-professionals bevestigt dat ze slechts 75% van dat bedrag (of minder) effectief uitgeven.

Meer dan de helft van de medewerkers (54%) en 48% van leidinggevenden beseffen dat het leerbudget niet volledig wordt benut. Van de HR Business Partners, HR-adviseurs en L&D Managers vindt zelfs 57% dat medewerkers te weinig gebruik maken van de beschikbare leer- en ontwikkelmogelijkheden in de organisatie.

Luisteren naar je dromen

Bronvermelding: afbeelding uit “De jongen, de mol, de vos en het paard” geschreven door Charlie Mackesy

Roeland de Graaff heeft naar aanleiding van de tekst en de afbeelding een persoonlijk verhaal aan papier toevertrouwd, waarvoor dank. Vanaf heden zullen wij periodiek een inspirerende persoon uitnodigen om een soortgelijk persoonlijk stukje te schrijven bij een inspirerende quote / afbeelding.

Oorspronkelijke tekst: “De meeste oude mollen die ik ken, zouden willen dat ze minder naar hun angsten hadden geluisterd en meer naar hun dromen”

Roeland schreef hierover het volgende:
De mol vertelt de jongen dat oude mollen zouden willen dat ze minder naar hun angsten hadden geluisterd en meer naar hun dromen. Voor mij gaat het hier om de woorden ‘minder’ en ‘meer’. De oude mollen weten dat het niet om het één of het ander gaat. De angst kan niet zonder droom en de droom niet zonder de angst. Een droom zonder angst heeft geen lading en verhoogt het risico van brokken. Angsten zonder (kennis van je) dromen stagneren de beweging van het leven. Dit inzicht vergt ervaring en niet andersom. Beseffen dat je besluiten op belangrijke momenten in je leven vooral zijn ingegeven door angst en te weinig door dat waar je ten diepste naar verlangt, is iets dat we zelf – het zelf – moeten ervaren om ervan te leren. Als je bang was bij het verlangen, wat zei die angst jou, welke betekenis had het toen? Hoe hielp de angst je en heeft dat vandaag nog steeds die betekenis of is het toe aan een herziening? De mol wil de jongen leren dat dromen er mogen zijn én de angsten, dat ze er beiden mogen zijn en beiden het onderzoek, het luisteren waard zijn in een vruchtbaar leven. Door onze dromen en onze angsten kunnen we worden wie werkelijk zijn.

Begeleiding van WW naar werk, ook voor ex-wethouders

Wethouders haken massaal af
Artikel van Hans Bekkers en Henk Bouwmans uit Binnenlands Bestuur (14-01-2021)

In 2020 zijn 231 wethouders tijdelijk of definitief uit het college van burgemeester en wethouders vertrokken of ten val gekomen. Het grootste deel (109) kwam door een politieke vertrouwensbreuk tussen de wielen.

Uit onderzoek van De Collegetafel in opdracht van Binnenlands Bestuur blijkt dat het voor het eerst is dat er twee jaar op rij meer dan honderd wethouders politiek ten val kwamen. Terwijl er nog veertien maanden zijn te gaan, is het begin van de huidige collegeperiode voor wethouders nu al de zwartste sinds 2002.

Verstoorde verhoudingen 

De belangrijkste verklaring voor het aanhoudende hoge aantal vallende wethouders zijn politiek verstoorde verhoudingen en breuken in de coalitie. Een combinatie van factoren speelt daarbij een rol: de nijpende financiële situatie, vooral door hoge kosten voor zorg en sociaal domein, waardoor gemeenten moeten bezuinigen. Daarnaast het grote aantal fracties in de gemeenteraad: tien of meer is geen uitzondering. En het gebrek aan samenwerkend en bindend vermogen om in een versplinterd politiek landschap er samen de schouders onder te zetten. 
In 2020 spatte de coalitie als gevolg van een vertrouwensbreuk in 23 gemeenten uiteen en wisselde vervolgens van politieke samenstelling. Opvallend was dat in een zestal gemeenten (Bergen op Zoom, Geertruidenberg, Hoogeveen, Meerssen, Smallingerland, Waalre) de vorming van een zakencollege de enige oplossing was om tot een bestuurbare oplossing te komen.

Zondebok

Directeur Jeroen van Gool van de Wethoudersvereniging ziet ook veel politieke onrust. ‘De strijd om de vox populi verruwt en steeds vaker wordt er gezocht naar een zondebok als iets niet gaat zoals gewenst. In plaats van de energie te richten op de oplossing, de verbetering of de les die ergens uit getrokken kan worden, gaat de energie zitten in het uitvergroten van het meningsverschil’, zegt hij.

Verder spelen de toenemende kosten in het sociaal domein een grote een rol in de bestuurlijke instabiliteit. Van Gool: ‘Om het hoofd in het sociaal domein boven water te houden, wordt er bijvoorbeeld gekort op de ambities ten aanzien van andere voorzieningen. Dat leidt tot spanningen in colleges, want over die andere voorzieningen als bibliotheken, zwembaden en groenvoorziening zijn beloftes gedaan en ambities geformuleerd. Als je die niet kunt waarmaken, dan leidt dat tot het neerleggen van portefeuilles.’

Gezondheid

Een andere opmerkelijk ontwikkeling die uit het onderzoek van De Collegetafel naar voren komt, is het recordaantal van 59 wethouders dat om gezondheid of vanwege persoonlijke redenen vertrekt. Om die redenen zijn er in de huidige collegeperiode nu al meer wethouders afgehaakt dan in enig andere, volledige collegeperiode. Het gaat niet alleen om oudere wethouders die het stokje willen overdragen, maar ook om een steeds groter wordend aantal wethouders dat het door hoge werkdruk en politieke spanningen niet langer volhoudt.

Van Gool ziet als een van de redenen het vele digitale werken van afgelopen jaar. ‘Digitale vergaderingen volgden zich naadloos op, ieder gaatje in de agenda werd opgevuld,’ zegt hij. ‘Ook het feit dat je als bestuurder beperkter in staat was om met je ambtenaren, inwoners en ondernemers contact te onderhouden heeft aan wethouders geknaagd.’

Een andere verklaring is volgens hem de verruwing in de samenleving. Van Gool: ‘Bijna de helft van alle wethouders ervaart vormen van agressie of geweld. Daar waar de streep van “tot hier en niet verder” wordt getrokken, maar toch wordt gepasseerd, kiezen sommige bestuurders helaas eieren voor hun geld. Zeer spijtig, maar wel een realiteit. Agressie, geweld en ondermijning zijn de bijl aan de wortel van onze democratie.’

Verdere instabiliteit

Hij vreest ook dat de ‘zwarte periode’ langer gaat duren als er niet iets gaat veranderen in de verhouding met het rijk. ‘Er moet steeds meer, met minder middelen en in minder tijd en de verwachtingen zijn steeds hoger. Die druk creëert een breekpunt. Dit werd afgelopen jaar zichtbaar toen gemeenten in juli en masse aan Den Haag lieten weten dat het water hen aan de lippen stond. Het rijk kwam met financiële maatregelen, maar die zijn tijdelijk en lijken niet toereikend. Dus ik verwacht dat deze druk op korte termijn niet zal afnemen en dat dit tot verdere instabiliteit in het lokale bestuur zal leiden.’

Speedcoaching

Door COVID-19 bevinden wij ons noodgedwongen in een nieuwe realiteit. Thuiswerken, zorg voor de kinderen, zorgen om ouders, minder sociale contacten, minder aandacht voor beweging en ontspanning etc.

We zien deze nieuwe realiteit ook terug in de cijfers: meer medewerkers maken zich zorgen, ervaren stress en verzuimen. Om die reden worden voor veel opdrachtgevers speedcoaching sessies georganiseerd. Tijdens deze speedcoaching sessies krijgen alle medewerkers uit de organisatie tijd en gelegenheid om met een professionele coach te sparren.

Vragen die gesteld worden door medewerkers:
• Hoe geef ik mijzelf voldoende aandacht?
• Hoe moet ik omgaan met stress tijdens deze lockdown?
• Hoe los ik een conflict op als ik niet op kantoor terecht kan?
• Hoe kom ik snel uit een dilemma?
• Hoe kan ik mijzelf in deze tijden nog profileren?
• Hoe zorg ik goed voor mijzelf en mijn gezin in deze rare tijden?

“Van nature sta ik niet erg open voor dergelijke gesprekken, maar in de gesprekken met de coach van Panthion heb ik mijn reserves al snel laten varen. In de twee gesprekken kon ik echt mijn ei kwijt en heb ik mij juist gericht op mogelijkheden in deze periode en oefeningen toegepast om beter tot rust te komen”.

Rob (medewerker zorg)

Een speedcoaching sessie duurt maximaal 30 minuten en veelal wordt er door onze opdrachtgevers een vast “pakket” ingekocht waarin alle medewerkers gebruik kunnen maken van coaching.

Inzicht(elijk) krijgen (in €) welke verspillingsreductie of besparing er mogelijk is bij gericht beleid op duurzame inzetbaarheid?

Sinds kort werken Panthion B.V. en ViaMensa B.V. met een rekentool van het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid en TNO. Deze rekentool geeft direct inzicht in wat (maatregelen op het gebied van) duurzame inzetbaarheid jouw organisatie kan opleveren.

5 succesfactoren voor blijvend duurzaam inzetbaarheidsbeleid

  • Een heldere en inspirerende missie en visie geven aan de koers van de organisatie;
  • Draagvlak voor de missie, visie en het beleid in alle lagen van de organisatie;
  • Aandacht voor alle medewerkers en hun wensen;
  • Stimuleren en faciliteren van eigen regie over zijn/haar duurzame inzetbaarheid;
  • HR en direct leidinggevenden spelen een grote rol bij het faciliteren en stimuleren van duurzame inzetbaarheid.

We vinden het normaal om 10 procent te besteden aan het onderhoud van machines en installaties. Waarom zouden we voor ons menselijk kapitaal minder gul zijn…

Wat verstaan we onder verspilling?
Heeft u een medewerker die op moment X uitvalt wegens klachten, dan is daar altijd een periode van verminderde productiviteit aan vooraf gegaan. Dit kan om dagen gaan, maar ook om jaren. Bijvoorbeeld door afname van motivatie, mantelzorg, disbalans werk/privé etc. Hierdoor bracht jouw medewerker niet het salaris op wat op dat moment betaald werd. Dit wordt aangemerkt als verspilling.

Heeft u 80 medewerkers in dienst met een loonsom van € 3,5 miljoen en een verzuimpercentage van 3,5%, dan liggen uw verzuimkosten grofweg rond de € 160 K per jaar. We weten vaak best wat ziekteverzuim de organisatie kost, maar niet wat de “verspilling” is van medewerkers die bijvoorbeeld:

  • Een matige gezondheid hebben (maar wel doorwerken);
  • Niet bereid zijn om nieuwe dingen te leren (maar wel doorwerken);
  • (Zeer) ontevreden zijn met het werk (maar wel doorwerken);
  • Mantelzorgtaken verrichten (maar wel doorwerken);
  • Moeite hebben met de combinatie werk/privé (maar wel doorwerken).

Ik heb vooral behoefte aan getallen. Wat levert het mij als werkgever op?
Met onze certificering voor de TNO tool Kosten Baten Duurzame Inzetbaarheid brengen wij deze verborgen kosten (verspilling) voor jouw organisatie in kaart (meetbaar en in €) en adviseren wij welke tools je kunt inzetten om deze verspilling sterk te reduceren. Met deze tool brengen wij niet alleen de verborgen kosten in rekening, maar kunnen wij ook inzichtelijk maken welke maatregelen je kunt inzetten en welke besparing dit zal opleveren.

Meer weten over deze of andere mogelijkheden rond duurzame inzetbaarheid?
Neem dan contact met ons op via Info@Panthion.nl of 085 – 4018200

‘Als je echt tot rust wil komen op vakantie, is het nodig om je werk soms te vergeten’

Psycholoog Thijs Launspach is stressexpert en auteur van het boek Fokking druk. Hij verwondert zich over het moderne werken en geeft elke week tips voor meer geluk en minder stress in je werk. Wekelijks schrijft hij een column voor deze nieuwssite. Vandaag: werk op vakantie

Het is voor velen een vraagstuk dat elk jaar terugkomt: wat doe je in de vakantie met je werkberichten? Vriend David zucht. Hij kreeg zojuist een notificatie op zijn telefoon en een moment lang was hij niet in het vakantiehuis in de Savoie, maar terug op kantoor in Groningen. Een collega stuurde een vraag over een project. Ondanks dat er duidelijk stond aangegeven dat vakantievierende teamleden de mail mochten negeren, was het alsnog in het hoofd van David beland.

Het levert een dilemma op, legt hij uit. Hij vindt zijn werk belangrijk en bovendien leuk. Terwijl hij vakantie viert, gaat het werk bij de start-up waar hij werkt gewoon door. Van de lopende projecten blijft hij dus graag op de hoogte. Hij laat zijn werkmaatjes niet graag in de kou staan. Als hij naar zijn gevoel verzaakt, kan hij zich zelfs schuldig voelen. Aan de andere kant is hij juist op vakantie om zijn hoofd léég te maken en om op te laden – en dat gaat lastig met al die mails, notificaties en updates. Als je echt tot rust wil komen op vakantie is het ook nodig om je werk soms gewoonweg te vergeten.

Jezelf afsluiten van werk is anno 2020 sowieso ingewik­keld. Op je telefoon­scherm kan er namelijk steeds werk verschij­nen

-Thijs Launspach-

Ingewikkeld

Jezelf afsluiten van werk is anno 2020 sowieso ingewikkeld. Op je telefoonscherm kan er namelijk steeds werk verschijnen. Niet alleen van je e-mail, maar ook van de WhatsAppgroep van het team, van de interne berichtenapp en van wat er op de server gebeurt. Standaard staan al deze signalen gewoon áán, ze verschijnen dus zo op je hoofdscherm. Zo kun je dus op elk moment worden geconfronteerd met werk, ook al sta je met je voeten in het zwembad.

Natuurlijk, je kunt overwegen om naast je privé-toestel ook een werkmobiel bij je te dragen die je buiten werktijd dan uit kunt zetten, maar wie wil er steeds rekening houden met twee apparaten? Daarbij komt dat de 9-tot-5-mentaliteit uit den boze is. Kun je het je wel permitteren om niets van je te laten horen wanneer de ongeschreven regel is dat je snel op zaken reageert – ook al is het weekend of ben je op vakantie?

David neemt zich voor om vanaf nu de notificaties van alle niet relevante kanalen uit te zetten zodat hij niet voor elk wissewasje wordt opgepiept. Zijn mail en werkapp zijn dan misschien wel latent aanwezig, maar hoeven zijn vakantiedag niet telkens te onderbreken met hun gepiep. Hij schenkt zichzelf een glas Chardonnay in, gaat in zijn luie stoel zitten en pakt dan toch zijn telefoon. Nou, misschien dat éne mailtje dan nog. 

Thijs Launspach is psycholoog en stressexpert. Hij schreef hierover de boeken Fokking druk (2018), Werken met millennials (2019) en Werk kan ook uit (2020).

Bron artikel : Algemeen Dagblad 3 augustus 2019
https://www.ad.nl/ad-werkt/als-je-echt-tot-rust-wil-komen-op-vakantie-is-het-nodig-om-je-werk-soms-te-vergeten~a2d1048c/